İşgörenlerin nepotizm algılarının örgütsel muhalefet tutumları üzerindeki etkisi: İstanbul’da çorap sanayi çalışanları üzerinde bir araştırma

Abstract

Bu çalışmanın amacı, çorap sanayi işletmelerinde görülen nepotizm uygulamalarının çalışanlar üzerindeki Örgütsel Muhalefet davranışları gösterme eğilimine olan etkisini araştırmaktır. Literatürde nepotizm uygulamalarının olumlu bir takım etkileri olduğuna dair çalışmalara rastlanılmasına rağmen, çoğunlukla bu uygulamalar, işgörenlerin işletmeye olan güven ve iş motivasyonlarını olumsuz yönde etkilemekte, eşitlik ve adalet algılarının bozulmalarına neden olmaktadırlar. Benzer şekilde nepotizm uygulamalarına maruz kalan işgörenlerin örgütsel sessizlik, bağlılık, iş tatmini gibi tutum ve davranışları üzerindeki etkileri incelendiğinde benzer olumsuz etkilerin örgütsel muhalefet davranışı gösterme eğilimleri üzerinde tetikleyici bir etmen olarak değerlendirilmesi mümkün görülmektedir. İşgörenlerde örgütsel muhalefet davranışının ortaya çıkması, sorun algısını tetikleyecek, fikir ayrılığına sebebiyet veren ve işgörenleri düşüncelerini söylemeye sevk edecek bir olayın varlığını takip etmektedir. Kassing (2009) örgütsel muhalefetin başlıca nedenleri arasında; işgörenlerin birbirlerine karşı davranışları, verim düşüklüğü, karar alma süreci, yetki/görev ve kaynakların dağıtımı, etik ve hukuk dışı uygulamalar ve performans değerlendirme adaletsizliklerini saymaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde; nepotizm kavramı, ikinci bölümde; örgütsel muhalefet kavramı ele alınmıştır. Son bölümde ise belirtilen iki kavram arasındaki ilişki üzerine görgül bir araştırma yapılmış ve analiz sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırmamızda; işgörenlerin nepotizm algılarını ölçmek için Ford ve McLaughin (1985) ile Abdalla vd. (1998) tarafından insan kaynakları yöneticilerine yönelik geliştirilen ve Asunakutlu ve Avcı (2010) tarafından işgörenlere yönelik olarak uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Örgütsel Muhalefet davranışlarına ilişkin tutumları ölçmek üzere ise Kassing’in (1998) geliştirdiği ve Aksel (2013) tarafından uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul ilindeki çorap işletmelerinde çalışan toplam 272 işgören oluşturmaktadır. Anket sonucu elde edilen veriler kullanılarak t testi, ANOVA ve korelasyon analizi yapılmıştır. Bu kapsamda, işgörenlerin nepotizm algılarının örgütsel muhalefet davranışları üzerindeki olası etkisini saptamak amacıyla İstanbul’daki çorap sanayi işgörenleri üzerinde yapılan araştırmanın bulgularına göre, muhalefet ile nepotizm arasında bütüncül bir etkileşim görülmemiştir. Yatay muhalefetin işe alma nepotizminden etkilenmekte olduğu ancak dikey muhalefetin nepotizmden etkilenmediği tespit edilmiştir. Yer değiştirmiş muhalefetin ise her iki nepotizm türünden de etkilenmekte olduğu saptanmıştır

The aim of this study is to investigate the effects of nepotism practices on the tendency of the employees at the socks sector to show organizational dissent behaviors. Although there are studies in literature suggesting that nepotism practices have positive effects, mostly they adversely affect the trust and motivations of the employees and cause the perception of equality and justice to be damaged. Similarly, when the effects of employees exposed to nepotism practices on their attitudes and behaviors such as organizational silence, commitment, job satisfaction are examined, it is possible to see similar negative effects as a triggering factor on their tendency to show organizational dissent behavior. The emergence of organizational dissent behavior in the employees follows the existence of an event which will trigger the perception of the problem, lead to a disagreement and lead the employees to say their thoughts. Kassing (2009) says that the main causes of organizational dissent; employees' behaviors against each other, low efficiency, decision making process, distribution of authority/duties and resources, ethical and unlawful practices and performance evaluation injustice. In the first part of the study; the concept of nepotism, the second part; the concept of organizational dissent is discussed. In the last chapter, an empirical study was conducted on the relationship between the two concepts and the results of the analysis were given. It was used in our research; Ford and McLaughin (1985) and Abdalla et al. (1998) developed scale for human resources managers and scale adapted for employees by Asunakutlu and Avcı (2010). In order to measure attitudes towards Organizational Dissent behaviors, the scale developed by Kassing (1998) and adapted by Aksel (2013) was used. There are a total of 272 employees working in socks business in Istanbul. T test, ANOVA and correlation analysis were performed by using the data obtained from the survey. In this context, the findings of the study to determine the possible effects of nepotism perceptions of socks industry employees in İstanbul on organizational dissent behaviors showed that there was no interaction between dissent and nepotism. However, it was found that latent dissent is affected by recruitment nepotism; articulated dissent is not affected and displaced dissent is affected by both types of nepotism.