T.C. İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ LİSANSÜSTÜ EĞİTİM ENSTİTÜSÜ PANDEMİ DÖNEMİNDE ÇALIŞANLARDA ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLİŞKİSİNDE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN ARACILIK ROLÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ Mertcan ÇERİ 2000001151 Anabilim Dalı: Psikoloji Programı: Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Tez Danışmanı: Doç. Dr. Melis Seray ÖZDEN YILDIRIM HAZİRAN 2022 T.C. İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ LİSANSÜSTÜ EĞİTİM ENSTİTÜSÜ PANDEMİ DÖNEMİNDE ÇALIŞANLARDA ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLİŞKİSİNDE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN ARACILIK ROLÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ Mertcan ÇERİ 2000001151 Anabilim Dalı: Psikoloji Programı: Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Tez Danışmanı: Doç. Dr. Melis Seray ÖZDEN YILDIRIM Jüri Üyeleri: Dr. Öğr. Üyesi Elif Özge ERBAY Dr. Öğr. Üyesi Hande TASA HAZİRAN 2022 TEŞEKKÜR Öncelikle tez yazım sürecinde her türlü soruma içtenlikle cevap veren, sahip olduğu bilgi ve deneyim ile bana yol gösteren sayın danışmanım Doç. Dr. Melis Seray Özden Yıldırım ve sonrasında eğitim hayatım boyunca bilgi ve deneyimlerinden yararlanabilme fırsatı bulduğum bütün hocalarıma teşekkür ederim. Tez yazım sürecimde gerekli katılımcı sayısına ulaşabilmem için desteklerini esirgemeyen ve beni sürekli motive eden değerli arkadaşlarım Alper Işık, Kaan Yayla, Oğuz Metin Bakar, Samet Lato ve Tuanna Buket İlhan’a teşekkür ederim. Hayatımın her anında yanımda olan, aldığım her kararda beni destekleyen, bugünlere gelebilmemin baş mimarı sevgili annem Filiz Özkan’a, eğitim hayatım boyunca maddi manevi desteklerini esirgemeyen sevgili dedem Zeki Çeri’ye, görebilseydi başarılarım ile gururlanacağına emin olduğum merhum babam Yalçın Çeri’ye minnet ve şükranlarımı sunarım. Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ün izinde, O’nun fikirlerini anlamayı ve yaşamayı kendine gaye edinen bir Türk genci olarak hazırladığım bu çalışma ile “Hayatta en hakiki mürşit (kılavuz)” olarak tayin ettiği ilim mertebesine ulaşmaya yakınlaşabilmişsem ve bilim okyanusuna bir damla dahi olsa katkıda bulunabilmişsem ne mutlu bana. Mertcan Çeri 16 Mayıs 2022 i İÇİNDEKİLER İÇİNDEKİLER ............................................................................................................. i TABLO LİSTESİ ............................................................................................................. vi ŞEKİL LİSTESİ ............................................................................................................... ix KISALTMALAR ......................................................................................................... x ÖZET ................................................................................................................................ xi ABSTRACT .................................................................................................................... xii GİRİŞ.................................................................................................................................. 1 BİRİNCİ BÖLÜM COVID-19 PANDEMİSİ 1.1. PANDEMİ KAVRAMI VE GEÇMİŞ PANDEMİLER ....................................... 4 1.2. COVID-19 PANDEMİSİNİN TÜRKİYE’YE ETKİSİ ............................................. 6 1.3. COVID-19 PANDEMİSİNİN ÇALIŞMA HAYATINA ETKİSİ ............................ 7 İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET 2.1. ADALET KAVRAMI ......................................................................................... 10 2.2. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI ....................................................................10 2.3. ÖRGÜTSEL ADALETİN ALT BOYUTLARI .......................................................11 2.3.1. Dağıtımsal Adalet ...............................................................................................11 2.3.2. İşlemsel Adalet ...................................................................................................12 2.3.3. Etkileşimsel Adalet .............................................................................................13 2.4. ÖRGÜTSEL ADALET TEORİLERİ .....................................................................14 2.4.1. Reaktif İçerik Teorileri .......................................................................................15 2.4.2. Proaktif İçerik Teorileri ......................................................................................17 ii 2.4.3. Reaktif Süreç Teorileri ......................................................................................18 2.4.4. Proaktif Süreç Teorileri .....................................................................................19 2.5. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER .........................19 2.5.1. Bireysel Faktörler ...............................................................................................20 2.5.1.1. Kişilik ................................................................................................ 20 2.5.1.2. Cinsiyet ............................................................................................. 20 2.5.1.3. Eğitim Seviyesi ................................................................................. 21 2.5.1.4. Kültür ................................................................................................ 21 2.5.2. Örgütsel Faktörler ...............................................................................................22 2.6. ÖRGÜTSEL ADALETİN SONUÇLARI ................................................................22 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 3.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI. ............................................................... 25 3.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK SINIFLANDIRMALARI .......................................... 25 3.2.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları .........................................................................26 3.2.1.1. Kanter’in Yaklaşımı .......................................................................... 26 3.2.1.2. Etzioni’nin Yaklaşımı ....................................................................... 27 3.2.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı ................................................... 28 3.2.1.4. Penley ve Gould’un Yaklaşımı ......................................................... 29 3.2.1.5. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı ............................................................ 30 3.2.1.5.1. Duygusal Bağlılık ............................................................... 31 3.2.1.5.2. Devam Bağlılığı .................................................................. 32 3.2.1.5.3. Normatif Bağlılık ................................................................ 32 3.2.2. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları .....................................................................33 iii 3.2.2.1 Becker’in Yaklaşımı ...............................................................................33 3.2.2.2. Salancik’in Yaklaşımı ............................................................................35 3.2.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı ...................................................................................36 3.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER .......................................36 3.3.1. Bireysel Faktörler ................................................................................. 36 3.3.1.1. Kişilik .................................................................................... 36 3.3.1.2. Yaş ......................................................................................... 37 3.3.1.3. Cinsiyet .................................................................................. 37 3.3.1.4. Medeni Durum ....................................................................... 39 3.3.1.5. Eğitim Seviyesi ..................................................................... 39 3.3.1.6. Çalışma Süresi (Kıdem) ....................................................... 39 3.3.2. Örgütsel Faktörler ......................................................................................40 3.3.2.1. İşin Niteliği ............................................................................ 40 3.3.2.2. Rol Belirsizliği ve Rol Çatışması .......................................... 40 3.3.2.3. Ücret Düzeyi ve Kazanımlar ................................................. 41 3.3.2.4. Yönetim Tarzı ........................................................................ 41 3.3.2.5. Örgüt Kültürü ........................................................................ 42 3.3.3. Örgüt Dışı Faktörler ...................................................................................42 3.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI .............................................................42 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DESTEK 4.1. ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISI KAVRAMI ..................................................... 47 4.2. ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISININ ALT BOYUTLARI ................................. 47 4.2.1. Uyum Sağlama Desteği ......................................................................................48 iv 4.2.2. Finansal Destek ..................................................................................................48 4.2.3. Kariyer Desteği ...................................................................................................48 4.3. ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISI KURAMLARI. ............................................... 48 4.3.1. Sosyal Değişim Kuramı ....................................................................... 48 4.3.2. Örgütsel Destek Kuramı ....................................................................... 49 4.3.3. Karşılıklılık Normu Kuramı ................................................................. 50 4.3.4. Lider-Üye Etkileşimi Kuramı ............................................................... 50 4.4. ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER .........................50 4.4.1. Bireysel Faktörler.......................................................................................51 4.4.1.1. Kişilik .................................................................................... 51 4.4.1.2. Yaş ......................................................................................... 52 4.4.1.3. Cinsiyet .................................................................................. 52 4.4.1.4. Çalışma Süresi (Kıdem) ........................................................ 53 4.4.1.5. Eğitim Seviyesi ...................................................................... 53 4.4.1.6. İşin Yapısıyla İlgili Faktörler ................................................ 53 4.4.2. Örgütsel Faktörler ......................................................................................54 4.4.2.1. Örgütsel Adalet ...................................................................... 54 4.4.2.2. Yönetici Desteği .................................................................... 54 4.4.2.3. Ödüller ve İş Koşulları .......................................................... 54 3.3.2.4. Yönetim Tarzı ........................................................................ 54 3.3.2.5. Örgüt Kültürü ........................................................................ 54 4.5. ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISININ SONUÇLARI ...............................................55 4.6. ARAŞTIRMANIN DEĞİŞKENLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİYİ İNCELEYEN BAZI ÇALIŞMALAR .....................................................................................................56 4.6.1. Literatürdeki Örgütsel Adalet ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiyi İnceleyen Bazı Çalışmalar ...............................................................................................56 v 4.6.2. Literatürdeki Örgütsel Adalet ile Örgütsel Destek Algısı Arasındaki İlişkiyi İnceleyen Bazı Çalışmalar ...................................................................................58 4.6.3. Literatürdeki Örgütsel Destek Algısı ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiyi İnceleyen Bazı Çalışmalar ...................................................................................59 BEŞİNCİ BÖLÜM YÖNTEM VE BULGULAR 5.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ ........................................................... 61 5.2. ARAŞTIRMANIN KISITLILIKLARI ............................................................... 61 5.3. ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ .................................................62 5.4. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ ....................................................63 5.5. VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ .................................................................................63 5.5.1. Demografik Bilgi Formu ...................................................................... 63 5.5.2. Örgütsel Adalet Ölçeği ......................................................................... 64 5.5.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ....................................................................... 64 5.5.4. Örgütsel Destek Ölçeği ........................................................................ 65 5.6. VERİLERİN ANALİZİ VE BULGULAR ..............................................................65 TARTIŞMA VE SONUÇ ..............................................................................................128 ÖNERİLER .............................................................................................................. 138 KAYNAKÇA ........................................................................................................... 139 vi TABLO LİSTESİ Tablo 1.1: Uzaktan Çalışmanın Avantaj ve Dezavantajları ......................................... 8 Tablo 2.1 Greenberg’in Örgütsel Adalet Teorileri Sınıflandırması ........................... 14 Tablo 2.2 Greenberg’in Teorilere İlişkin Temsili Soruları ..............................................15 Tablo 3.1 Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ..........................................................................44 Tablo 5.1. Ölçeklere İlişkin Çarpıklık Basıklık Değerleri ...............................................65 Tablo 5.2. Katılımcılara İlişkin Betimleyici İstatistikler .......................................... 67 Tablo 5.3. Araştırmanın Değişkenlerine Ait Ortalama, Standart Sapma ve Korelasyon Değerleri ................................................................................................ 69 Tablo 5.4. Değişkenlere İlişkin Regresyon Analizi ................................................... 70 Tablo 5.5. Analizler Sonucunda Hipotezlerin Durumu ................................................ 71 Tablo 5.6 Katılımcıların Yaşlarına İlişkin Korelasyon Analizi Sonuçları .....................72 Tablo 5.7 Katılımcıların Cinsiyetlerine İlişkin Bağımsız Örneklemler T Testi Sonuçları ...........................................................................................................................73 Tablo 5.8 Katılımcıların Eğitim Düzeylerine İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ......... 74 Tablo 5.9 Katılımcıların Eğitim Düzeyine İlişkin Tukey Testi Sonuçları ................. 75 Tablo 5.10 Katılımcıların Medeni Durumuna İlişkin Bağımsız Örneklemler T Testi Sonuçları ......................................................................................................... 77 Tablo 5.11 Katılımcıların Kurum Statülerine İlişkin Bağımsız Örneklemler T Testi Sonuçları ........................................................................................................ 78 Tablo 5.12 Katılımcıların Algıladıkları Gelir Düzeylerine İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ............................................................................................ 79 Tablo 5.13 Algılanan Gelir Düzeyine İlişkin Tukey Testi Sonuçları ....................... 80 Tablo 5.14 Katılımcıların Kurumlarındaki Çalışma Sürelerine İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ............................................................................................ 83 Tablo 5.15 Katılımcıların Kurumlarındaki Çalışma Sürelerine İlişkin Tukey Testi Sonuçları ................................................................................................ 84 vii Tablo 5.16 Katılımcıların Toplam Çalışma Sürelerine İlişkin ANOVA Testi Sonuçları .................................................................................................................................... 86 Tablo 5.17 Katılımcıların Mesleklerindeki Toplam Çalışma Sürelerine İlişkin Tukey Testi Sonuçları ........................................................................................................... 87 Tablo 5.18 Katılımcıların Kurumlarından Gerekli Bilgilendirme ve Destek Faaliyeti Alma Durumuna İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ..................................................... 88 Tablo 5.19 Pandemi Süresince Katılımcıların Kurumlarından Gerekli Bilgilendirme ve Destek Faaliyetleri Alma Durumuna İlişkin Tukey Testi Sonuçları ..................... 90 Tablo 5.20 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Durumuna İlişkin ANOVA Testi Sonuçları .................................................................................................................................... 94 Tablo 5.21 Pandemi Süresince Katılımcıların Uzaktan Çalışma Durumuna İlişkin Tukey Testi Sonuçları .................................................................................................................... 96 Tablo 5.22 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Süresine İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ............................................................................................ 98 Tablo 5.23 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Ortamından Memnuniyetine İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ............................................................................................ 99 Tablo 5.24 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Alanından Memnuniyetlerine İlişkin Tukey Testi Sonuçları .................................................................................. 102 Tablo 5.25 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Sebebiyle Aylık Gelirlerindeki Değişim Durumuna İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ............................................................. 103 Tablo 5.26 Uzaktan Çalışmanın Katılımcıların Gelir Düzeylerine Etkisine İlişkin Tukey Testi Sonuçları .......................................................................................................... 104 Tablo 5.27 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Sebebiyle İş Memnuniyetlerindeki Değişim Durumuna İlişkin ANOVA Testi Sonuçları .............................................. 105 Tablo 5.28 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Sebebiyle İş Memnuniyetlerindeki Değişim Durumuna İlişkin Tukey Testi Sonuçları .................................................. 107 Tablo 5.29 Katılımcıların Uzaktan Çalışma Sebebiyle Örgütsel Bağlılıklarındaki Değişim Durumuna İlişkin ANOVA Testi Sonuçları .............................................. 107 viii Tablo 5.30 Uzaktan Çalışmanın Katılımcıların Örgütsel Bağlılığına Etkisine İlişkin Tukey Testi Sonuçları .............................................................................................. 109 Tablo 5.31 Katılımcıların Ofis Ortamına Geri Dönüş Durumuna İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ........................................................................................... 112 Tablo 5.32 Katılımcıların Ofis Ortamına Geri Dönüş Durumuna İlişkin Tukey Testi Sonuçları ............................................................................................. 113 Tablo 5.33 Katılımcıların Ofis Ortamına Geri Dönüşte İş Yaşamına Adapte Olma Durumlarına İlişkin ANOVA Testi Sonuçları ......................................................... 114 Tablo 5.34 Normalleşme Sürecinde Ofis Ortamına Dönen Katılımcıların Adaptasyon Durumlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları......................................... 116 Tablo 5.35 Ofis Ortamına Geri Dönen Katılımcıların Gerekli Bilgilendirme ve Destek Faaliyeti Alama Durumlarına İlişkin ANOVA Testi Sonuçları................... 117 Tablo 5.36 Ofis Ortamına Geri Dönen Katılımcıların Gerekli Bilgilendirme ve Destek Faaliyeti Alama Durumlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ....................... 119 Tablo 5.37 Uzaktan Çalışan Katılımcıların Verimlilik Açısından Ofis Ortamı veya Uzaktan Çalışma Ortamına Yönelik Kıyaslamalarına İlişkin Bağımsız Örneklemler T Testi Sonuçları ....................................................................................................... 123 Tablo 5.38 Çalışanların Pandemi Sonrasında da Uzaktan Çalışmaya Devam Etmeye Yönelik İsteklerine İlişkin Bağımsız Örneklemler T Testi Sonuçları ...................... 124 ix ŞEKİL LİSTESİ Şekil 2.1.: Adams’ın Eşitlik Denklemi ...................................................................... 16 Şekil 3.1: Örgütsel Bağlılığa İlişkin Kuramların Sınıflandırmaları .......................... 26 Şekil 3.2: Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ve Sonuçları ......................................31 Şekil 4.1: Örgütsel Destek Algısını Etkileyen Faktörler .................................................51 Şekil 5.1: Araştırmanın Modeli ........................................................................................62 Şekil 5.2. Aracılık Analizine İlişkin Bulgular ........................................................... 71 x KISALTMALAR Akt.: Aktaran ANOVA: Analysis of Variance DSÖ: Dünya Sağlık Örgütü TDK: Türk Dil Kurumu Vb.: Ve Benzeri V.d.: Ve Diğerleri xi Enstitü : Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Anabilim Dalı : Psikoloji Anabilim Dalı Programı : Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Tez Danışmanı : Doç. Dr. Melis Seray Özden Yıldırım Tez Türü ve Tarihi : Yükseklisans – Haziran 2022 ÖZET PANDEMİ DÖNEMİNDE ÇALIŞANLARDA ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLİŞKİSİNDE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN ARACILIK ROLÜ Mertcan Çeri Bu araştırmanın amacı, pandemi döneminde çalışanların algıladıkları örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel desteğin aracılık rolünün belirlenmesidir. Bu doğrultuda örgütsel adalet, örgütsel bağlılık ve örgütsel destek kavramları ile ilgili literatür ortaya konulmuş ve bu kavramların aralarındaki ilişkilerin saptanması için gerekli analizler uygulanmıştır. Araştırmanın örneklemini pandemi döneminde aktif olarak çalışmaya devam eden 358 katılımcı oluşturmaktadır. Katılımcılardan veriler, Demografik Bilgi Formu, Örgütsel Adalet Ölçeği Örgütsel Bağlılık Ölçeği ve Örgütsel Destek Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Elde edilen verilere SPSS 26 ve SPSS Process Makro paket programları kullanılarak korelasyon analizi, bağımsız örneklemler t testi, ANOVA testi ve son olarak aracılık rolünü incelemek amacıyla Bootstrap yöntemini esas alan regresyon analizi uygulanmıştır. Uygulanan analizlerin sonuçlarına göre, çalışanların algıladıkları örgütsel adaletin, örgütsel bağlılıkları ile anlamlı, yüksek düzeyde ve pozitif ilişkili olduğu bulunmuştur. Ayrıca uygulanan aracılık analizlerine göre, örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık ilişkisinde örgütsel desteğin aracılık rolünün olduğu tespit edilmiştir. Araştırmanın sonuçlarının öne sürülen hipotezleri doğrulamakta olduğu ve literatürde yer alan önceki çalışmalar ile paralellik gösterdiği bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Destek xii University : Istanbul Kültür University Instute : Instute of Graduate Education Department : Industrial and Organizational Psychology Supervisor : Assoc. Prof. Dr. Melis Seray Özden Yıldırım Degree Awarded and Date : MA – June 2022 ABSTRACT MEDIATION ROLE OF ORGANIZATIONAL SUPPORT IN THE RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL JUSTICE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT PERCEIVED BY EMPLOYEES DURING THE PANDEMIC PERIOD Mertcan Çeri This research aims to determine the mediating role of organizational support in the relationship between organizational justice and organizational commitment perceived by employees during the pandemic period. Accordingly, the litterateur about the concepts of organizational justice, organizational commitment, and organizational support set forth by applying some essential analyzes to determine the relationships between these concepts. The sample of the study consists of 358 participants who continued to work actively during the pandemic period. Data is obtained by utilizing the Demographic Information Form, Organizational Justice Scale, and the Organizational Support Scale. Correlation analysis, independent sample t- test, ANOVA test, and Bootstrap method which is based on regression, and which is used to analyze mediation role are applied to the obtained data by using SPSS 26 and SPSS Process Makro package software. Considering the results of the analyses conducted, it is found that organizational justice perceived by the employees was significantly, highly, and positively related to their organizational commitment. Explicitly in the mediation analyses, it is identified that organizational support has a mediating role in the relationship between organizational justice and organizational commitment. xiii The results of the research affirm the validity of the hypotheses put forward and show parallelism with the previous studies in the litterateur. Key Words: Organizational Justice, Organizational Commitment, Organizational Support 1 GİRİŞ Günümüz dünyasının değişken dinamiklerinin etkisiyle oluşan rekabet ortamında, örgütlerin en önemli amaçları devamlılıklarını sürdürmek ve değişimlere ayak uydurarak sektörlerinde başarıyı yakalamaktır. Örgütler, hedeflerine ulaşmak için sahip olduğu tüm kaynakları verimli bir şekilde kullanmayı hedeflemektedir. Bu kaynakların en önemlilerinden birisi, örgütün yapı taşını oluşturan insan kaynağıdır. Rekabet avantajı sağlamak ve sektörlerinde başarılı olmak isteyen örgütler, çalışanlarından en yüksek performansı elde edebilmek ve örgütün çıktılarının en yüksek düzeye ulaşabilmesi için insan kaynağını en ideal şekilde kullanmayı amaçlamaktadır. Bu hedefler doğrultusunda çalışanların iyilik hallerini gözeten örgütler, onları teşvik ve motive edecek örgüt ortamını oluşturmaktadır. Dünya 2019 yılından bu yana Covid-19 pandemisi krizini yaşamaktadır. Pek çok sayıda insan bu süreçte fiziksel ve psikolojik olarak zarar görmüş ve buna ek olarak ekonomik sürdürülebilirliklerini yitirme tehlikesi yaşamıştır. Bu çapta büyük bir kriz, beraberinde pek çok değişim ve dönüşümü beraberinde getirmektedir (Talak, 2021). Alınan önlemlerle birlikte, virüsün bulaşmasını önlemek adına insanlar arası sosyalleşme seyreltilmiş, toplu etkinliklere kısıtlamalar getirilmiştir buna bağlı olarak pek çok sektörde büyük zararlar meydana gelmiştir. Pandemi süreci, çalışma hayatındaki dijitalleşmeye de ivme kazandırmıştır (Bozkurt, 2020). Buna bağlı olarak küresel çapta pek çok örgütte uzaktan çalışma yöntemi uygulanmaya başlanmış ancak buna elverişli olmayan işlerde veya gerekli altyapıyı sağlayamayan örgütlerde çalışanlar yüz yüze çalışmaya devam etmek zorunda kalmıştır (Tuna ve Türkmendağ, 2020). Dünya nüfusunun çoğunluğunu düşük ve orta gelir grubu oluşturmaktadır buna bağlı olarak pek çok insan hayatlarını idame ettirebilmek için çalışmaya devam etme zorunluluğuna sahiptir. Bu durumla ilişkili olarak pandemi sürecinde adalet kavramının, çalışanlar tarafından daha çok sorgulanacağı düşünülmektedir zira pandemi sürecinden farklı ekonomik statüdeki insanlar farklı şekillerde etkilenmiştir. Yaşanan krizle birlikte hem çalışanların çalışma yöntemlerinde yaşadıkları değişimlerin hem de küresel çapta yaşanan ekonomik krizin örgütsel bağlılıklarını çeşitli düzeylerde etkileyebileceği düşünülmektedir (Athar, 2020; Chanana, 2021). Bu araştırmanın konusunu örgütsel davranışın önemli değişkenlerinden olan ve ayrıca 2 pandemi sürecinden ne düzeyde etkileneceği merak edilen örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık konuları oluşturmaktadır. Örgüt kavramı literatürde farklı araştırmacılar tarafından farklı şekillerde tanımlanmış olmakla birlikte; örgüt tanımı için bireylerin ortak bir amacı ya da eylemi gerçekleştirmek için bir araya gelmesi şeklinde ortak bir kanı oluştuğu söylenebilir (Barnard, 1994; Etzioni, 1964; Schein, 1970). Örgüt ile ilgili yapılan ilk çalışmalarda tamamen örgüt yapısına odaklanılıp insan unsuru göz ardı edilmiş olsa da ilerleyen yıllarda insan unsurunun örgüt için değeri ve rolü daha iyi anlaşılmış olup çalışmalarda ön planda yer almaya başlamıştır. Örgütsel davranış literatüründe yapılan bu araştırmalar, insan davranışlarının çalışma ortamındaki kritik rolünü ortaya koymuş; örgütler için devamlılıklarını sürdürebilmeleri ve sektörde rekabet edebilmelerinin yolunu göstermiştir (Küçüközkan, 2015). Pandeminin etkisiyle örgütsel stratejilerde, çalışma stillerinde ve örgütün yapı taşını oluşturan insanlarda yaşanan değişimler nedeniyle örgütsel davranışların etkileneceği düşünülmektedir. Bu çalışma, örgütsel davranışın önemli konularını içerisinde barındırmakta olup; algılanan örgütsel adaletin örgütsel bağlılık ile ilişkisindeki algılanan örgütsel desteğin aracılık rolünü pandemi süreci ekseninde inceleyerek literatüre katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Bu çalışmanın değişkenlerinden birisi olan örgütsel adalet kavramı, örgüt içerisinde yönetimin kararlarının ve uygulamalarının çalışanlar tarafından ne derece adil algılandığını açıklamaktadır (İnce ve Gül, 2005). Örgütsel adaletin alt boyutlarını dağıtım adaleti, süreç adaleti ve etkileşim adaleti oluşturmaktadır. Dağıtım adaleti, kazanımların adil dağıtılıp dağıtılmadığına odaklanmaktayken, süreç adaleti alınan kararların adilliğini incelemekte, etkileşim adaleti ise yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişimi konu edinmektedir (Beugre, 2002; Colquitt v.d., 2001; Greenberg, 1990). Örgütte adaletin sağlanması, çalışanların örgüte karşı olumlu tutumlara sahip olmasına, olumlu davranışlar sergilemesine ve örgüte olan bağlılıklarını artırmayı sağlayacağı ön görülmektedir. Buna bağlı olarak çalışanlar arası ve yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişim güçlenecek, çalışanlar özverili bir şekilde çalışmayı sürdürecek ve bu sayede verimlilik artacaktır. Çalışmanın bir diğer değişkeni olan örgütsel bağlılık, örgütsel davranış literatüründe çokça konu edilen bir kavram olmakla birlikte pek çok olumlu iş 3 davranışıyla pozitif olarak ilişkide bulunmaktayken zararlı iş davranışlarını ise azalttığı ortaya konmuştur. Örgütsel bağlılık çalışanların örgüte sadık kalmaları, örgüte üyeliklerini sürdürmeye devam etmeleri ve örgütsel hedeflerin ve çıkarların, çalışanlar tarafından içselleştirilmesi anlamına gelmektedir (Balay, 2000; Durna ve Eren, 2005; Meyer ve Allen, 2001). Örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç alt boyutu bulunmaktadır. Duygusal bağlılık, çalışan tarafından örgütün değerlerini, hedeflerini ve amaçlarını içselleştirmesi ve buna bağlı olarak kendi isteğiyle ve hissi olarak örgüte bağlanmasını ifade etmektedir (Allen ve Meyer, 1990). Devamlılık bağlılığında ise çalışan örgütten ayrıldığı takdirde yüzleşebilecekleri maliyetlerden dolayı, bu durumun yol açabileceği olumsuzluklardan korunabilmek için veya örgütte kalmanın getirilerinden vazgeçmemek için örgütte çalışmaya devam etmek zorunda olduğunu düşünmektedir. Normatif bağlılık ise çalışanın örgütte kalmanın kendisi için bir yükümlülük olduğunu düşündüğünde ve görev duygusuna sahip olduğunda zorunlu bir bağlılık geliştirmesi olarak ifade edilmektedir (Erdil ve Keskin, 2003; Meyer ve Allen, 1991). Çalışmada aracılık rolü araştırılan algılanan örgütsel destek ise, örgüt değerlerinin çalışanların iyilik halini ne derecede dikkate aldığı ve onların mutluluklarını ne derecede önemsediklerine dair çalışanların algılarını ifade etmektedir (Eisenberger v.d., 1986). Algılanan örgütsel desteğin varlığının da - örgütsel bağlılıkta olduğu gibi- olumlu iş davranışlarını artırdığı ve olumsuz iş davranışlarının meydana gelmesinde önleyici rol oynadığı pek çok araştırma tarafından ortaya konmuştur (Eisenberger v.d., 1990; Özdevecioğlu, 2003; Turunç ve Çelik, 2010). Hem örgütler için hem de çalışanların refahı ve sağlıklı bir ortamda çalışmaları açısından onlara gerekli desteğin sağlanması önem arz etmektedir. Çalışanların düşüncelerine önem gösterilmesi ve çalışanlara iş ile veya iş dışı herhangi bir konuda destek sağlanması onların performanslarını artıracak; bu da örgütün verimliliğinin artması noktasında katkı sağlayacaktır (Eisenberger v.d., 1996). 4 BİRİNCİ BÖLÜM COVID-19 PANDEMİSİ 1.1. PANDEMİ KAVRAMI VE GEÇMİŞ PANDEMİLER Hastalığa neden olan virüs kaynağının canlıya direkt veya dolaylı yoldan bulaşması ile meydana gelen ve bu hastalığın kısa sürede çoğalarak çok fazla sayıda canlıyı etkisi altına almasına salgın hastalık denilmektedir (Çalışkan ve Özcebe, 2013). Bu salgın hastalığın bölgesel boyutta kalmayıp tüm dünya üzerinde görülmesine ise pandemi denilmektedir. Pandemi kavramı eski Yunan dilinde “tüm insanlar” anlamına gelmekte ve uluslararası boyutta olup, bütün dünya geneline yayılan enfeksiyon hastalıkları tanımlamaktadır. Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) “pandemi” kavramı için insan popülasyonunun bağışıklık direncine sahip olmayan, hızla yayılan ve mevsimsel olmayan enfeksiyon hastalıklar tanımını kullanmaktadır (Qiu v.d. 2017, akt. Özkoçak v.d., 2020). Günümüze kadar tarihte pek çok salgın hastalık milyonlarca kişinin ölümüne sebebiyet vermiş; devletleri, toplumları ve insanları ekonomik, sosyolojik, psikolojik ve fizyolojik açıdan etkilemiştir. Tarihsel olarak pandemiler incelendiğinde, topluma en çok zarar veren salgınlardan birinin Kara Veba olduğu görülmektedir. Kara Ölüm olarak da adlandırılan Kara Veba, 1346-1353 tarihleri arasında etkili olmuş ve çok yıkıcı etkiler doğurmuştur. Avrasya ve Kuzey Afrika'da 75 ila 200 milyon insanın ölümüne sebebiyet verdiği düşünülmektedir (Genç, 2011). Kolera pandemi olarak kabul edilen diğer bir salgın hastalıktır. Bir tür bakterinin yiyecek ve içeceklere bulaşması sonucu yayılmaktadır. Hijyenin yeterli olmadığı, büyükşehirlerde, rutubetli, karanlık, pis ve havasız yerlerde yayılım göstermektedir (Yıldırım, 2006). İspanyol gribi ya da bir diğer adıyla İspanyol nezlesi, 1918-1920 yılları arasında H1N1 virüsünün ölümcül bir alt türünün yol açtığı grip salgını olarak tarihe geçmiştir. İspanyol gribi, 500 milyondan fazla kişiye bulaşmasının ardından 18 ay içinde 50 milyon insanın ölümüne yol açarak insanlık tarihinin en büyük salgınlardan biri olmuştur (Temel, 2012). İspanyol gribi dönemsel olarak dünyaya üç dalga şeklinde 5 yayılmıştır. Bunun sebebi virüsün ilk dalganın ardından insanın biyolojik yapısına adapte olamaması ve zaman içerisinde mutasyona uğrayarak daha ölümcül bir hale evrimleşmiş olmasıdır (Yolun, 2012). Kronolojik olarak bakıldığında dünyada uzun süre boyunca var olan ve etkisini devam ettiren bir diğer salgın ise kuş gribidir. Kuş gribi ismini kanatlı hayvanlardan yayılması sebebiyle almıştır. Kuş gribi virüsü, 41 ülkede görülmüş ve etkisi altına aldığı coğrafyalarda yaşayan pek çok insanın ölümüne sebep olmuştur (Öztürk, 2007, akt. Ellidört 2020). Dünya üzerinde görülen başka bir salgın ise domuz gribidir. Günümüze Covid- 19’tan önce en yakın salgın olarak bilinen domuz gribi pandemisi pek çok ülkeyi etkisi altına almış olup 1 milyonun üzerinde insanı enfekte etmiştir. Yakın tarihte yaşandığından verilere en net şekilde ulaşılabilen salgın olmakla birlikte ölüm oranının %1.1 olduğu bilinmektedir. Ayrıca 191 ülkede yaklaşık 800.000 kişide görülmesiyle birlikte, 8238 kişi virüs nedeniyle yaşamını yitirmiştir (Kara, 2010). Küreselleşen günümüz dünyasında insanlar kadar virüs ve bakteriler de ulaşım imkanını kolaylıkla bularak yayılma hızlarını eskiye göre artırıp, daha büyük tehlike arz etmektedir. (Temel, 2012). İnsanlık 2019 yılından itibaren ölümcül yeni bir virüs çeşidiyle tanışmış ve yıllar sürecek olan bir mücadele süreci başlamıştır. Çoğu insanı doğrudan veya dolaylı olarak öldürebilen solunum yollu bir virüs çeşidi olan Covid-19 (diğer adlarıyla korona virüs ya da SARS-CoV-2), 2019 senesinin sonunda Çin’in Hubei bölgesinde bulunan Wuhan şehrinde ortaya çıkmış ve hızlı bir şekilde dünyanın birçok bölgesine yayılmıştır. Bugün itibariyle dünya çapında 519 milyondan fazla insan enfekte olmuş 6 milyonun üzerinde insan Covid-19 nedeniyle hayatını kaybetmiştir. Covid-19’dan bugüne kadar en fazla etkilenmiş ülke olan Amerika Birleşik Devleti’nde bugüne kadar 84 milyon kişi enfekte olmuş ve 1 milyonun üzerinde insan hayatını kaybetmiştir. Türkiye’de ilk Covid-19 vakasının tespit edildiği 11 Mart 2020 tarihinden itibaren yayımlanan güncel resmi verilere göre toplam vaka sayısı 15 milyon 50 bin 227 olarak açıklanırken, toplam 98 bin 878 kişi hayatını kaybetmiştir (https://www.cnnturk.com/corona-virusu-haberleri; https://covid19.who.int/, Erişim Tarihi 13.05.2022). 6 Bu süreçte insanlık, tarihinde yaşanan en büyük felaketlerden olan Covid-19 ile mücadele vermektedir. Başta sağlık çalışanlarının üstün çabası ve özverisi göz önünde bulundurularak bütün insanlar; virüsün solunum yoluyla bulaşmasını engellemek amacıyla maske kullanmaya başlamış, kendisini korumak için insanlarla arasına mesafe koyarak “sosyal mesafe” kavramını hayatına entegre etmiş ve virüsün temasla bulaşmasını engellemek adına hijyene ekstra önem göstermeye başlamıştır. Devletler bazında bakıldığında ise pek çok ülkede pandemiyle mücadele paketleri açıklanmış, maske kullanımı kanuni bir zorunluluk haline getirilmiş, sosyal hareketliliğin azaltılmasının sağlanması adına belirli günleri ve saatleri içeren sokağa çıkma kısıtlamaları uygulanmıştır. Pandemiler tıbbi açıdan etkili olduğu kadar insanların psikolojik süreçlerini de içerisine alan bireysel ve toplumsal düzeylerde etkili olmuştur. Ölüm kaygısının ortaya çıkarmış olduğu tehdit, insanların panik ve stres düzeylerinde artışa neden olmuş bu da birey ve toplum davranışlarında farklılaşma yaratmıştır (Karataş, 2020). 1.2. COVID-19 PANDEMİSİNİN TÜRKİYE’YE ETKİSİ Covid-19, tüm dünya ülkeleri gibi Türkiye’yi de etkisi altına almıştır. Sağlık Bakanının ilk Covid-19 vakasını 11 Mart 2020 tarihinde kamuoyuna bildirmesinin ardından Türkiye için resmen Covid-19 ile mücadele dönemi başlamıştır. Mücadele kapsamında alanında uzman insanların katılımıyla “Bilim Kurulu” oluşturulmuş ve bilimsel veriler ışığında belirli öneriler kamuoyuyla paylaşılmıştır. Buna ek olarak Bilim Kurulu tarafından hazırlanan “Covid-19 Rehberi” yayımlanmıştır. Bu tarih itibariyle Covid-19 Virüs en az 114 ülkeye yayılım gösterirken, 4.000’den fazla insanın ölümüne neden olmuş ve yaklaşık 120.000 kişiyi enfekte etmiş ve dünyadaki gelişmeleri yakından takip eden Dünya Sağlık Örgütü Covid-19’u resmen pandemi olarak ilan etmiştir (Ak, 2021). Türkiye’de ilk Covid-19 kaynaklı ölümün 18 Mart 2020 tarihi itibariyle açıklanmasının ardından önlemler sıkılaştırıldı ve toplumsal hareketliliği azaltmak adına 23 Mart 2020 itibariyle uzaktan eğitim ve öğretime geçildi. Gün ve saat bazlı sokağa çıkma kısıtlaması uygulanarak gerekli haller dışında belirtilen saatler harici sokağa çıkmak yasaklandı. Alınan önlemler ile birlikte virüsün yayılımı önlenmeye çalışıldı (Ak, 2021). 7 Zaman içerisinde virüsün biyolojik yapısının daha iyi anlaşılması ve aşıların bulunması ile birlikte küresel çapta normalleşme evresine geçilmiştir. Bu aşamada kısıtlamalar kademeli olarak kaldırılarak hayatın normal seyrine girmesi sağlanmıştır. Bu süreçten sonra, insanlar ve ekonomi üzerindeki ağır yaraları sarmak ve normalleşme sürecini doğru şekilde yönetmek önem kazanmıştır. Pandemi sürecinde yaşanan kısıtlamalar ve durumun belirsizliği bütün insanlar üzerinde fizyolojik ve psikolojik açıdan olumsuz etkiler bırakmıştır. İnsan yaşamının tehlikeye girmesi ve bunun kitlelere yayılması, ölüm korkusunun derin bir şekilde hissedilmesine sebep olarak panik, stres ve kaygı bozukluklarını da beraberinde getirmiştir (Aşkın v.d., 2020). Bu davranış değişimlerinin, en küçük yapıtaşını bireylerin oluşturmuş olduğu örgütlerde de örgütsel davranış bağlamında etkili olacağı öngörülebilmektedir. Örgütleri etkileyen başka bir durum ise çalışma stillerinin çok hızlı gelişen bir süreçte değişmesi ve örgütlerin kısa süre içerisinde bu duruma adapte olmak zorunda kalmış olmasıdır. Sosyal hareketliliğin azaltılarak virüsün yayılımının önlenmesi amacıyla yaygınlaşan “uzaktan çalışma” yöntemi ile birlikte pek çok örgüt yüz yüze çalışmalara ara vermiş ya da uzaktan çalışma metoduna geçmiştir. Covid-19 pandemi sürecinin henüz yakın tarihli bir kriz olduğu düşünüldüğünde literatürün bu bağlamda kısıtlı olduğu bir gerçektir ancak bu kısıtlı çalışmalar incelendiğinde örgütsel yapıların da bu krizden belirli düzeylerde etkilendiği görülmektedir. 1.3. COVID-19 PANDEMİSİNİN ÇALIŞMA HAYATINA ETKİSİ Covid-19 pandemisi ekonomi ve işgücü üzerinde etkili olmuştur. Covid-19 pandemi sürecinde işverenler, yöneticiler ve devletler, çalışanların sağlığını korumak için uzaktan çalışma modelini örgütlerde kullanmaya ve yaygınlaştırmaya başlamıştır. Kısa süre içerisinde normalleşerek çalışma yaşamının bir parçası haline gelmiş ve yaygın olarak uygulanmaya başlamıştır. Covid-19’un dünyadaki yayılımı göz önünde bulundurularak örgütsel devamlılığın sağlanabilmesi için pek çok yenilik yaşanmış; doğru strateji ve kararlarla yönetilen örgütler başarılı bir şekilde entegrasyonu sağlayarak verimlilik ve işgücü kaybını en aza indirmeyi başarmıştır. 8 Covid-19 sürecinde tanışılan ve yaygınlaşan yeniliklerden en önemlilerinden bazıları uzaktan eğitim ve uzaktan çalışma modelleridir (Akca ve Tepe Küçükoğlu, 2020). Uzaktan çalışma kavramı literatürde işçinin, evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında herhangi bir yerde işlerini yerine getirmesi anlamına gelmektedir (Demirci, 2021). Uzaktan çalışma yöntemi pandemi döneminde halk sağlığının korunması ve sürecin ekonomi üzerindeki etkilerini hafifletmek açısından önem arz etmektedir (Tuna ve Türkmendağ, 2020). Uzaktan çalışma önceden de kullanılan bir yöntem olmakla birlikte pandemi döneminde yaygınlık kazanmıştır (Tuna ve Türkmendağ, 2020). Uzaktan çalışmaya uygun örgütler, Covid-19 pandemisinin neden olduğu dezavantajları avantaja çevirmek için örgütsel yapılarında ve iş akışlarında birtakım değişikliklere giderek uzaktan çalışma yöntemini çok kısa sürede çalışma hayatına entegre etmiş; tamamen uzaktan veya hibrit (belirli zamanlar ofisten belirli zamanlar evden çalışma) sistemde çalışmaya başlamıştır (Serinlikli, 2020). Pandeminin etkisiyle birlikte klasik çalışma yöntemlerine ek olarak uzaktan çalışma yönteminin yaygınlaşması, örgütteki verimliliğin uzaktan çalışma sürecinde de sorunsuz bir şekilde sağlanmasını önemli bir konu haline getirmiştir. Uzaktan çalışanlarla ilgili performans ve motivasyon değerlendirmeleri sağlayarak belirlenen eksiklikler doğrultusunda tamamlayıcı yöntemler uygulayan örgütler rekabet avantajı yakalamaktadır. Rubin ve diğerlerine (2020) göre uzaktan çalışmanın belirli avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır (Rubin v.d., 2020, akt. Akca ve Tepe Küçükoğlu, 2020). 9 Tablo 1.1 Uzaktan Çalışmanın Avantaj ve Dezavantajları Uzaktan Çalışmanın Avantajları • Ev ve iş ile ilgili faaliyetleri birlikte yürütme • Çalışanlar için esnek çalışma ortamı oluşması • Maddi açıdan tasarruf sağlama • Belirli süreçlerde zaman kazanma • Ulaşımda sarf edilen zamanın ortadan kalkması • Rahat çalışma ortamının sağlanması • Çalışanların daha enerjik olması Uzaktan Çalışmanın Dezavantajları •Çalışanların meslektaşları ile yüz yüze görüşememesi • Evden çalışma sürecinin henüz çok yeni olması ve çalışan ve örgütlerin bu konuda deneyimsiz olması • Sosyal temasın azalması ve buna bağlı olarak sosyal izolasyonun ortaya çıkması • İş-yaşam dengesinde sorunlar yaşanması • Odak problemlerinin ortaya çıkabiliyor olması • Evdeki ergonomi sorunları • Uzaktan çalışma sürecinde ihtiyaç duyulan teknolojinin ve ekipmanın sağlanamaması Kaynak: Rubin v.d., 2020 Bütün bu avantaj ve dezavantajlar göz önünde bulundurarak örgütün, sağladığı avantajları artırıp, dezavantajları olabildiğince ortadan kaldırarak süreci sağlıklı şekilde yönetmesi mümkündür. Buna bağlı olarak uygulanabilecek yöntemler değerlendirildiğinde; örgütte çalışanların ve yöneticilerin iletişiminin artırılması, çalışanlara esneklik sağlanması, çalışma saatlerinin önceden belirlenerek iş ve bireysel zamanın birbirinden ayrılması, düzenli bir uzaktan çalışma ortamı oluşturulması, uzaktan çalışmanın anlamlı hale getirilmesi, çalışanların uzaktan çalışmanın getirdiği izolasyon hissinden sıyrılıp gerektiğinde destek talep edebilmesi ve her insanın birbirinden ayrı bilişsel algılara, öğrenme süreçlerine sahip olduğu unutulmadan hepsinin bu adaptasyon sürecine nasıl tepki verdiği analiz edilerek gerekli aksiyonları alınması önem arz etmektedir. Bütün bu önerilerin uygulanması sağlıklı bir uzaktan çalışma ortamı oluşmasına katkı sağlayacak ve halihazırda uzaktan çalışmanın getirmiş olduğu dezavantajları minimalize edecektir (Bouziri v.d., 2020, Dias v.d., 2020, Rubin v.d., 2020, akt. Akca ve Tepe Küçükoğlu 2020). 10 İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET 2.1. ADALET KAVRAMI Türk Dil Kurumu (TDK) sözlüğünde adalet: “Yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması, türe. Hak ve hukukta uygunluk, hakkı gözetme. Herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk.” olarak tanımlanmaktadır (https://sozluk.gov.tr/ Erişim Tarihi: 18.10.2021). Adalet kavramı, filoloji bakımından incelendiğinde kökenini, haklılık ve doğruluğu ifade etmek olarak kullanılmakta olan Arapça “adl” kökünden ve İngilizcedeki “justice”ten aldığı görülmektedir (Kaya, 2008, akt. İçerli, 2010). Adalet, insanın varoluşu kadar eski olduğundan; literatürde de özellikle hukuk, felsefe, sosyoloji perspektifinde sıkça söz edilen bir kavram olmuştur. Bundan dolayı adalet kavramının, hak edene hakkını vermek, haksızlıkları düzeltmek ve cezalandırmak gibi önemli işlevleri bulunmaktadır. 2.2. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI İnsanın ve dolayısıyla sosyal ilişkilerin olduğu her ortam gibi örgüt ve çalışma ortamında da adalet kavramı önemli bir yer tutmaktadır. Adalet kavramının çok köklü bir tarihi olsa da örgütsel adalet kavramının ortaya çıkışı ve araştırılmaya başlanması 20. yy.’ın ikinci yarısına dayanmaktadır. Örgütsel adalet kavramı literatürde farklı şekillerde ele alınmaktadır. Örgütsel adalet kavramını ilk olarak ortaya çıkaran Greenberg (1987), örgütsel adaleti; örgütte çalışanların çalışma ortamındaki olayları, durumları, uygulanan kuralları adalet teorisine göre uyarlayarak, çalışanların örgütün tutumlarına dair adalet algıları olarak açıklamaktadır. Greenberg’e göre çalışanın örgütsel adalet algısı, performans değerlendirme, çalışanların seçimi, maaş ve mükafatlandırma gibi çalışanın kazanımlarıyla doğrudan ilgilidir (Greenberg, 1987). Başka bir deyişle örgütsel adalet, adalet kavramının örgütsel süreçler bağlamında açıklanması olarak tanımlanmaktadır (Greenberg ,1990). Cropanzano (1993), örgütsel adalet kavramını, çalışanların, örgüt yönetimi tarafından adaletli ve etik olarak davranılmasına ilişkin algıları olarak tanımlamıştır. Moorman (1991) ise örgütsel adaleti, çalışma ortamıyla bağlantılı olarak açıklayan bir 11 terim olarak tanımladığından, örgüt tarafından sağlanan fırsatlar, yüklenilen sorumluluklar, sahip olunan bilgi ve beceri düzeyi, çalışanların örgüt için çabası ve sağlanan toplam katkı olarak ifade etmektedir. Genel olarak bakıldığında örgütsel adalet, örgüt içerisindeki insani ilişkilere ve ekonomik süreçlere dair adalet algısını ve buna ek olarak çalışan, yönetici, iş ortamındaki iletişim (alt-üst ilişkisi) gibi örgüt ilişkilerini incelemektedir (Doğan, 2018). Örgüt içerisinde çalışanların adalet algılarının çalışan davranışlarını etkilediğini ortaya çıkaran çalışmalar bulunmaktadır (Beugre ve Baron, 2001). Örgüt içerisindeki süreçlerin adil olarak algılanması davranışlara olumlu yönde katkı sağlarken, süreçlerin adaletsiz algılanması örgüt içerisinde olumsuz davranışlar meydana getirmektedir (Beugre, 2002). Greenberg’e göre, örgütsel adalet ile ilgili kültürler arasında farklar bulunmaktadır (Greenberg, 2001). Bundan dolayı çalışanların adalet algılarının doğru şekilde yorumlanabilmesi adına, içerisinde yaşanılan kültürel faktörler ve normların da göz önünde bulundurulması önem arz etmektedir. 2.3. ÖRGÜTSEL ADALETİN ALT BOYUTLARI Literatürde bazı araştırmacılar örgütsel adaleti, “dağıtımsal” ve “işlemsel” olarak iki boyutta incelemesine rağmen çoğu araştırmacı üçüncü boyut olarak “etkileşimsel adalet” boyutunu çalışmalarına dahil etmişlerdir (Barling ve Phillips, 1993; Greenberg, 1990). Literatürde genel olarak kabul edilen düşünce, örgütsel adaletin, “dağıtımsal adalet”, “işlemsel adalet” ve “etkileşimsel adalet” olmak üzere üç boyuttan oluştuğu yönündedir (Demirel ve Seçkin, 2011). Bu sebepten dolayı bu çalışmada da örgütsel adalet üç boyut olarak ele alınmıştır. 2.3.1. Dağıtımsal Adalet Dağıtımsal adalet veya başka bir deyişle dağıtım adaleti sosyal alışveriş teorisine dayanmaktadır. Sosyal alışveriş teorisine göre, örgüt ile çalışan arasında katkı ve kazanım arasında bir alışveriş bulunmaktadır. Çalışanlar sahip olduğu nitelikler ve gösterdiği performansa bağlı olarak kendilerine dair bir değer algısı oluştururlar ve buna bağlı olarak bir kazanım beklentisine girmektedirler. 12 Dağıtımsal adaletin odağı; maaş, terfi, ödül, yan haklar, görev, fırsat, statü gibi kazanımların çalışanlarca adil olarak algılanması ve bu kazanımların çalışanlar arasındaki paylaşımını incelemektir (Akyel, 2017). Yani dağıtımsal adalet, örgüt içerisinde kaynakların ve kazanımların paylaştırılmasında örgütün, çalışanlar tarafından ne derecede adil algılandığını ifade etmektedir (Altınkurt ve Yılmaz, 2010). Adams (1965)’ın eşitlik teorisi de dağıtımsal adaleti açıklamak adına önem arz etmektedir. Eşitlik teorisine göre, çalışanlar katkılarını ve bu katkılar neticesinde elde ettiği kazanımları diğer çalışanlar ile kıyaslamaktadır. Çalışanın, kendisi ile kendisini kıyasladığı kişi arasında olan dağıtımı adil algıladığı taktirde çalışan adalet algısı geliştirir ancak yaptığı kıyas sonucunda bir fark söz konusu olduğunda, çalışanda adaletsizlik hissi oluşur (Beugré, 1998, akt. İçerli, 2010). Literatür incelendiğinde çalışanın, edinilen kazanımların adil olduğuna dair bir algıya sahip olması durumunda performansında ve örgüte bağlılığı noktasında artış olacağı öngörülmektedir (Abbasoğlu, 2015). Ancak bu beklentiler bağlamında çalışanın, adalet algısına ulaşamadığı durumlarda çalışanın örgüt ile ilgili tutumunda olumsuz değişimler olabileceği söylenebilir (Söyük, 2007). Ayrıca çalışanların, örgüt içerisinde dağıtımın adil olduğu algısına sahip olması için psikolojik ve sosyal kazanımların da bu dağıtıma dahil olması gerekmektedir. Bu bağlamda kazanımların dağıtımının ne şekilde yapılacağına ilişkin süreci konu alan işlemsel adalet ortaya çıkmıştır (Bilsel, 2013). 2.3.2. İşlemsel Adalet İşlemsel adaletin odağı, çalışanların sahip olduğu bilgi ve beceri düzeyi ve gösterdikleri performans karşısında elde ettikleri kazanımların nasıl ve neye göre belirlendiğini ayrıca bu kazanımların dağıtılmasındaki süreçlerin çalışanlar tarafından ne kadar adil algıladığını açıklamaktır (Thibabut ve Walker, 1975). Başka bir deyişle işlemsel adalet, kazanımın dağıtımındaki süreçle ilgilenmektedir. Yani maaşlara yapılan zam oranı dağıtım adaletinin konusuna girmekteyken, bu kararın alındığı süreç, işlemsel adaletin konusuna girmektedir (Cropanzano ve Byrne, 2000). Leventhal’ın (1976) Adalet Yargı Teorisi’ne göre, kazanımların dağıtılmasındaki süreçlerin çalışanlar tarafından adil olarak algılanabilmesi için 13 zorunlu prensipler bulunmaktadır. Leventhal (1976); tutarlılık, ön yargı, doğruluk, düzeltilebilirlik, temsil, etik olma olarak altı adet süreç adaleti kuralı tanımlamıştır (Beugre, 2002 ve Colquitt v.d. 2001, akt. İçerli 2010) • Tutarlılık: Dağıtım ile ilgili alınan kararların birbirleri ile tutarlı ve sürdürülebilir olmalıdır. • Önyargı: Dağıtım ile ilgili alınan kararlarda çalışanların hiçbirine karşı önyargılı olunmamalı, kişisel çıkarlar ön planda tutulmamalıdır. • Doğruluk: Dağıtım ile ilgili karar alma süreçlerinde dayanaklar genel geçer olmalı ve hatalar minimalize edilmelidir. • Düzeltilebilirlik: Dağıtım ile ilgili karar alma süreçlerinde, çalışanlar tarafından itiraz edilen kararların gözden geçirilmesine ve yanlış kararların düzeltilmesine imkân sağlanmalıdır. • Temsil: Dağıtım ile ilgili karar alma süreçlerinde çalışanları etkileyecek kararlar alınmadan önce çalışanların görüşlerine temsilciler vasıtasıyla başvurulmalıdır. • Etik: Dağıtım ile ilgili alınacak kararların çalışanların etik değerleri ile uyuşması gerekmektedir. Örgütler karar alma süreçlerinde; çalışanlar arasında tarafsızlık olduğuna, karar alıcıların önyargı içerisinde olmadığına, çalışanların ve örgütün bu karardan olumsuz etkilenmediğine emin olmalıdır. Buna ek olarak çalışanların da karar alma süreçlerinde yer alarak kararlarda söz sahibi olması da örgüt içerisinde işlemsel adalet algısını arttıracaktır (Yavuz, 2010). Örgüt içerisinde sosyal iletişim, çalışanlar arası ve çalışanlarla yönetici arasındaki bağlılık da önemli bir rol oynamaktadır. Bundan dolayı işlemsel adalete ek olarak etkileşimsel adalet ortaya çıkmıştır. 2.3.3. Etkileşimsel Adalet Etkileşimsel adalet kavramı, örgütsel adaletin üçüncü boyutu olarak ortaya çıkmış ve ilk olarak 1986 yılında Bies ve Moag tarafından kullanılmıştır. Etkileşimsel adalet, örgütsel durumlar ve kararların uygulanması sırasında çalışanların maruz kalmış olduğu tutum ve davranışların adaletine dair algılarıdır (Bies, 2001). Bir diğer deyişle etkileşimsel adalet, işlemsel adalet süreçlerindeki, kişiler arası ilişkilere odaklanan boyuttur. Etkileşimsel adalet bağlamında; örgüt içerisindeki çalışanlara 14 değer atfetmek, saygılı davranmak, örgütü ilgilendiren kararlar alındığında, bu kararların çalışanlara uygun bir şekilde açıklanması gibi davranışları içermektedir (İçerli, 2010). Yani etkileşimsel adalet, örgüt içerisindeki karar alıcıların çalışanlara ne derece iyi davrandığı, çalışanların örgüt içerisinde değer ve saygı görüp göremediğine odaklanan örgütsel adalet boyutudur (Colquitt v.d. 2001). Örgütler, temelinde çalışanların katkıları ve verimlilikleri sayesinde rekabet avantajı sağlayabilir. Bu bağlamda çalışanların performansını olumlu yönde etkileyebilmek için çalışanlarla doğru bir şekilde iletişim kurulması gerekmektedir. Çalışanlara saygı göstermek, iyi davranmak, durumları ve alınan kararları tüm şeffaflığıyla bildirmek karar vericilerin sorumluluğudur. 2.4. ÖRGÜTSEL ADALET TEORİLERİ Örgütsel adalet teorilerini, Greenberg iki boyut altında sınıflandırmıştır. Bu boyutlar “Reaktif–Proaktif” ve “İçerik–Süreç” boyutlarıdır. Reaktif teorilerin odağı, çalışanın örgüt içinde adil olarak algılamadığı uygulamalarla sonuçlanacak durumlardan kaçınma durumları ve adil olmayan uygulamalara gösterdikleri tepkiler iken; proaktif teoriler, çalışanların örgüt içinde adaleti sağlamak adına sergiledikleri ve adil bir ortam yaratma amacı taşıyan davranışlara odaklanmaktadır. “İçerik–Süreç” boyutuna bakıldığında ise; “içerik” teorileri örgüt içerisinde kazanımların dağıtımının adil olma durumu ile ilgilenmekteyken; “süreç” teorileri, kazanımların ne şekilde belirlendiğine ve prosedürel süreçlerin adil olup olmadığına odaklanmaktadır (Greenberg, 1987, akt. İyigün 2012). Tablo 2.1 Greenberg’in Örgütsel Adalet Teorileri Sınıflandırması Reaktif-Proaktif Boyut İçerik-Süreç Boyutu İçerik Süreç Reaktif Reaktif-İçerik Kuramları Eşitlik Kuramı (Adams, 1965) Reaktif-Süreç Kuramları İşlemsel Adalet Kuramı (Thibaut ve Walker, 1975) Proaktif Proaktif- İçerik Kuramları Adalet Yargı Kuramı (Leventhal, 1976, 1980) Proaktif-Süreç Kuramları Dağıtım Tercihi Kuramı (Leventhal, Karuza, Fry, 1980) Kaynak: Greenberg, 1987 15 Literatür incelendiğinde, örgütsel adaletle ilgili pek çok teorik yaklaşım geliştirildiği görülmektedir. Reaktif teorilerin odağı çalışanların adaletsizlik sonucunda duyduğu rahatsızlıktan kaçınma davranışlarıyken; proaktif teorilerin odağı çalışanların örgütsel adaleti sağlamak ve geliştirmek amacıyla yaptığı davranışlardır. Aşağıda, Greenberg’in bu teorilerin daha iyi anlaşılabilmesi için oluşturduğu, bu teorileri açıklayan temsili sorulardan oluşan tablo yer almaktadır. Tablo 2.2 Greenberg’in Teorilere İlişkin Temsili Soruları Teoriler Sorular Reaktif İçerik Teorileri Çalışanlar adil olmayan dağıtıma karşı nasıl davranırlar? Proaktif İçerik Teorileri Çalışanlar dağıtımın adil olması için nasıl davranırlar? Reaktif Süreç Teorileri Çalışanlar adil olmayan karar ve prosedürlere karşı nasıl davranırlar? Proaktif Süreç Teorileri Çalışanlar karar ve prosedürlerin adil olması için nasıl davranırlar? Kaynak: Greenberg, 1987 2.4.1. Reaktif İçerik Teorileri Reaktif-içerik teorilerinin odağı, çalışanların adil olmayan uygulamalar karşısında gösterdikleri davranışlardır. Greenberg’in (1987) yapmış olduğu adalet sınıflaması da bu grup içerisinde yer almaktadır. Bu teorilerden başlıcaları, Adams’ın (1965) “Eşitlik Teorisi”, Homans’ın (1961) “Dağıtım Adaleti Teorisi” Walster ve Berscheid’nin (1973) “Eşitlik Teorisi”, Crosby’nin (1976) “Göreceli Mahrumiyet Teorisi” sayılabilmektedir (İçerli, 2010). Her ne kadar bu teoriler örgüt bağlamında da değerlendiriliyor olsa da bu adalet ilkeleri örgütler içerisinde değil toplumsal ve sosyal etkileşim içerisinde test edilmiştir (Greenberg, 1990). Adams’ın (1965) eşitlik teorisine göre, çalışanlar katkı ve kazanımlarını bir başka çalışanın katkı ve kazanım oranı ile kıyaslamaktadır. Örgüt içerisinde çalışanların yaptığı kıyaslama özellikle şu altı durumu içermektedir (Greenberg v.d., 2007): Örgütsel adalet algısı, stres, liderlik, performansın takdir edilmesi, fiili iş çevresi, örgüt içerisinde etkin davranış. Eşitlik Teorisi’nde bu katkı, çalışanın 16 tecrübesi, yetenekleri, bilgi ve becerileri gibi işe ve örgüte sağlanan girdilerdir. Kazanımlar ise, maaş, haklar, statü, yetkiler, takdir, terfi imkanlarıdır (Eroğlu, 1998, akt. İçerli 2010) Adams (1965), çalışanların adalet algısını “eşitlik denklemi” (equity equation) dediği bir eşitlikle açıklamaktadır. Şekil 2.1.: Adams’ın Eşitlik Denklemi Bu oran eşitlikle sonuçlanırsa çalışan, durumu adil algılayacaktır. Ancak bir eşitsizlikle sonuçlanırsa çalışan tarafından durum adaletsiz olarak algılanacaktır. Adams (1965)’a göre çalışanlar, kazanımlarının ne denli adaletli olduğunu değerlendirmek için kıyaslama yapmaktadır. Bu şekilde katkı kazanım oranını değerlendirmiş olur. Bu kıyaslamalardan ilki çalışanın kendi katkıları (emek, zekâ, tecrübe, yetenekler, bilgi ve beceriler) ile kazanımlarını (maaş, haklar, statü, yetkiler, takdir, terfi) değerlendirmesidir. Kıyaslamalardan ikincisi ise, kendine denk olarak referans aldığı başka bir çalışanın katkı kazanım oranıdır (akt. Eroğlu, 2007). Bu eşitsizlik iki şekilde gerçekleşebilir: çalışanın kendini avantajlı olarak algılaması veya çalışanın kendini dezavantajlı olarak algılaması. Çalışan kendini avantajlı durumda olarak algılarsa kişi kendini suçlu hissedecek, dezavantajlı durumda olarak algılarsa kızgınlık duyacaktır (Folger ve Cropanzano, 1998). Çalışanlar bu stres ve gerilimden kurtulabilmek için birtakım davranışlara başvurabilmektedir. Bunlar, kendi katkı ve kazanımlarını değiştirmesi, referans aldıkları çalışanın ödül ve katkılarını manipüle etmeye çalışması, çalışma ortamından uzaklaşması, kıyaslama yaptığı referans çalışanı değiştirmesi, kendisinin veya referans aldığı kişinin katkı kazanım oranına dair algısını değiştirmeye çalışması olabilmektedir (Eroğlu, 2007). Eşitlik teorisi, örgüt çalışanları arasındaki eşitsizlik algısının sebeplerini açıklamaya ve bu algının sonuçlarını anlamlandırmaya çalışmaktadır. Ayrıca örgütsel davranış ve yönetim organizasyon uygulamalarına da bu bakımdan çok önemli katkı sağlamaktadır. Ancak örgütsel adalet teorilerinin çoğunda olduğu gibi Adams’ın 17 (1965) eşitlik teorisinde de aynı kısıtlılık bulunmaktadır: katkı ve kazanıma dair algılar tamamen sübjektiftir. Her insanın biricik olduğu düşünüldüğünde, insan zihninin algılama ve işleme şekli, tecrübeleri, ahlaki ve etik değerleri farklı olduğu gerçeğine ulaşmak kaçınılmazdır. Bu noktada, bir çalışanın adil olarak algıladığını, başka bir çalışan adil bulmayabilecektir ya da tam tersi şekilde, bir çalışanın adil olarak algılamadığını diğer çalışan adil olarak algılayabilecektir. Reaktif içerik teorileri altında sayabileceğimiz bir başka teori de Crosby’nin (1976) Göreceli Mahrumiyet Teorisi’dir. Göreceli mahrumiyet teorisi -ya da literatürde kullanılan bir diğer adıyla Göreli Yoksunluk Teorisi-, örgütün alt kademe çalışanlarının kendilerini, örgütün üst kademe çalışanlarıyla kıyaslamalarını konu almaktadır. Teori bu noktada Adams (1965)’ın eşitlik teorisinden ayrılmaktadır. Çünkü Eşitlik Teorisi’nde çalışan kıyaslama yaparken kendisiyle benzer düzeydeki bir çalışanı referans alırken, Göreceli Mahrumiyet Teorisi’nde, üst düzey bir çalışanı referans almaktadır, bu sınıflar arası karşılaştırma ise çalışanda adaletsizlik duygusunun oluşmasına sebebiyet verebilmektedir (Yürür, 2005). 2.4.2. Proaktif İçerik Teorileri Proaktif-içerik teorileri, çalışanların adil kazanım elde etmek için nasıl davrandıklarına odaklanmaktadır. Bu teorilerin başlıca dayanağı “Adalet Yargı Teorisi ve Adalet Güdüsü Teorisi”dir (Greenberg, 1987). Leventhal’ın (1976), Adalet Yargı Teorisi’nde, karşılaşılan farklı durumlar için farklı dağıtım esasları uygulanması gerektiği uygun görülmektedir. Leventhal (1976), bu bağlamda dağıtım kurallarını şu şekilde sıralamaktadır: hakkaniyet, eşitlik ve ihtiyaç. Çalışanların örgüte sağladıkları katkı kadar kazanım sağlaması “hakkaniyet” kuralına girmekteyken; kazanımlar belirlenirken katkılara bakılmaksızın herkese aynı kazanım dağıtılıyorsa “eşitlik” kuralı uygulanmakta; ne eşitliğe ne de örgüte sağlanan katkıya bakılmaksızın çalışanların ihtiyaçları doğrultusunda bir kazanım dağıtımı söz konusuysa “ihtiyaç” kuralının uygulandığı söylenebilmektedir (Günce, 2013). Örnek vermek gerekirse; çalışanlar arasında sosyal uyumu sağlamak adına adil dağıtım uygulaması, katkı kazanım oranı gözetilmeksizin örgüt içerisindeki çalışanların dağıtımının eşit şekilde yapılmasını gerektirmektedir (İçerli, 2010). Bu tarz durumlarda dağıtım daha çok ya da daha az hak etmeye bakılmaksızın eşit olarak sağlanmaktadır. Bu durumda hedef herhangi bir adalet standardına uymak değil tüm 18 çalışanlara eşit bir şekilde dağıtım sağlanarak performans ve verimlilik artırmaktır (İçerli, 2010). Lerner (1977)’ın Adalet Güdüsü Teorisi’ne göre ise, örgüt içerisinde çalışanların temel beklentisi adalettir. Leventhal’ın Adalet Yargı Teorisi ile kıyaslandığında Adalet Güdüsü Teorisi’nde etik kurallara bağlılık daha fazla önemsenmiştir. Lerner (1977), dağıtım uygulamalarını açıklamak adına belirlediği öne çıkan dört ilkeyi şu şekilde sıralamaktadır: • Rekabet Adaleti: Dağıtım, çalışanların performansına göre yapılmalıdır. • Denklik Adaleti: Dağıtım, kazanımlar açısından eşit olmalıdır. • Eşit temelli paylaşım adaleti ilkesi: Dağıtım, çalışanların katkı oranlarına göre yapılmalıdır. • Gerçek adalet ilkesi: Dağıtım, çalışanların ihtiyaçları gözetilerek yapılmalıdır. Çalışanların kazanımlarını, hak ederek kazanma yönündeki gayreti ile diğer çalışanların hak ettiği sonuçların ne oranda ve hangi zorluk seviyesinde elde edebildikleri arasında doğrudan bir ilişki bulunmaktadır (Beugre, 1998). Bu bağlamda bakıldığında, Adalet Güdüsü Teorisi’nin, adaleti motivasyonel açıdan açıkladığı söylenebilir (İçerli, 2010). 2.4.3. Reaktif Süreç Teorileri Reaktif süreç teorileri, hukuki dayanaklara göre ortaya çıkmıştır. Karar alma süreçlerinin adil olup olmadığına odaklanmaktadır. Örgütsel adaletle ilgili özellikle süreç teorilerinde hukuk ağır basmaktadır. Problem ve çatışmaların halledilmesine yönelik olumsuzlukları esas alan Thiabut ve Walker (1978) hukuki dayanaklardan hareketle İşlem Adaleti Teorisi’ni oluşturmuşlardır (Akyel, 2014). İşlem Adaleti Teorisi’ne göre, iki çatışan ve bir de müdahale eden taraftan oluşan üç taraf bulunmakta; müşteki ve sanık çatışan konumundayken hâkim müdahale eden tarafta bulunmaktadır. Çatışma çözümünün iki aşaması ise, “delillerin sunulması (süreç aşaması)” ve “delillerin, çatışmayı çözmek için kullanılmasıdır (karar aşaması)”. Sonuca ulaşmaya dair işlemler esnasında çalışanların buradaki işlemleri takip edebiliyor olması, işlemleri değerlendirebiliyor olması ve üçüncü şahısların da bu durumun adaletle sağlandığına şahit olmasını sağlayarak sürecin adil algılanmasını sağlayabilecektir (Yavuzdemir, 2013). Buna ek olarak kararların alınması sürecinde çalışanlar süreçler üzerinde kontrol olanağına sahip olduğunu bildiğinden, daha fazla 19 tatmin olacaktır. Bu şekilde, süreç kontrolü sağlanan işlemlerin ardından varılan kararlar, çalışanlar tarafından daha adil olarak algılanacaktır (Greenberg, 1987). 2.4.4. Proaktif Süreç Teorileri Proaktif-Süreç Teorileri, çalışanların örgütte olumlu bir adalet algısı geliştirebilmeleri adına ne tür işlemlerin uygulanması gerektiğine odaklanmaktadır. Proaktif süreç teorilerine ilişkin literatürde yer alan ana dayanaklardan biri Leventhal v.d.’nin (1980) Dağıtım Tercihi Teorisi’dir. Dağıtım Tercihi Teorisi, iş yerinde dağıtımın nasıl yapıldığı yerine işlemlerin nasıl uygulanması gerektiğini baz almaktadır. Bu bağlamda teorinin dayandığı görüşe göre örgütte adaletin sağlanması için karar ve prosedür süreçlerinde uygulanması gereken sekiz özellik tanımlanmaktadır (Greenberg, 1987): • Çalışanlara haklarında karar verecek kişiyi kendileri seçebilme özgürlüğü verilerek sağlanmalı • Tutarlı kurallara dayanmalı • Doğru ve eksiksiz bilgilere dayanmalı • Karar verme gücünün yapısını tanıyabilmeli • Çalışanları önyargılara karşı korumalı • Çalışanların örgüt içerisinde alınan kararlara itiraz edebilmelerini sağlamalı • Çalışanların prosedürlerde değişiklikler yapabilmesine olanak sağlamalı • Çalışanları yaygın olarak kabul ettikleri ahlaki ve etik standartlara dayanmasını sağlamalı Bu maddelerin süreçlerde uygulanmasının, çalışanların örgütsel adalet algısına olumlu şekilde yansıyacağı öngörülmektedir. 2.2.5. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Örgütsel adalet algısı, bireysel ve örgütsel faktörlerden etkilenebilmektedir. Örgütsel adaleti etkileyen faktörlerle alakalı literatürde pek çok araştırma bulunmaktadır (Colquitt v.d., 2001; Greenberg, 2001; Moorman, 1991). Genel itibariyle bu faktörler ikiye ayrılmaktadır: bireysel faktörler ve örgütsel faktörler. Bireysel faktörlere; çalışanın kişiliği, cinsiyeti, bilişsel özellikleri ve psikolojik özellikleri gibi kişisel özellikler dahil edilmekteyken; örgütsel faktörlere, örgütteki yönetim şekli, ücretlendirmeler ve ödüllendirmeler, çalışanın statüsü ve örgüt 20 içerisinde çalışana verilen değer gibi örgütsel süreçler örnek gösterilebilir (Eker, 2006; Kahraman, 2017; Kılıçaslan, 2010; Soydan,2011). 2.5.1. Bireysel Faktörler Bireysel faktörler, doğuştan sahip olunan ya da sonradan edinilen kişisel bazlı deneyimleri içermektedir. Bu faktörler kişilik, yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum gibi demografik özelliklerdir. 2.5.1.1. Kişilik Örgütlerin en küçük yapıtaşı bireylerdir, bireylerin bir araya gelmesiyle örgütler oluşmaktadır. Bundan dolayı örgütsel adalet algısı veya diğer örgütsel süreçleri anlamak ve anlamlandırmak amaçlandığında, temelde insanı anlamaya çalışmak gerekmektedir. Her insan biriciktir ve birbirinden farklı özelliklere sahiptir. Bu sebeple insanlar, durumları değerlendirirken de bilişsel süreçleri farklı şekilde işleyecektir ve algıları birbirinden farklı olacaktır. Örneğin, çalışma ortamında alınan bir karardan aynı şekilde etkilenecek olan iki çalışan ele alındığında; bir çalışana göre bu karar adil algılanabilecek, diğer bir çalışana göre ise adil algılanmayabilecektir. Çalışanın örgütsel adalet algısını etkileyebilecek faktörlerden biri kişilik özellikleridir. Kişisel özellikler, bu algıyı oluşturan bilişsel süreçler hakkında bize bilgi vermektedir. Kişilik özelliklerini ölçebilmek için farklı bilimsel ölçüm metotları bulunmasıyla birlikte bunlardan en yaygın kullanılanı Beş Faktör Kişilik Envanteri’dir. Kişilik ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalar incelendiğinde; kişiliği oluşturan “Açıklık, sorumluluk, dışadönüklük, uyumluluk ve duygusal denge” faktörleri içerisinde örgütsel adaletle ilişkili olarak dışadönüklük ve uyumluluğun en baskın faktörler olduğu görülmektedir (Robbins v.d., 2013). 2.5.1.2. Cinsiyet Örgütsel adalete cinsiyet bağlamında bakıldığında, kadınların çalışanlara eşit şekilde davranılmasına daha fazla önem verdiklerinden etkileşim adaletini; erkeklerinse daha rekabetçi davranışlar sergilediklerinden için işlemsel adaleti daha fazla önemsediği düşünülmektedir (Kahraman, 2017). Literatür incelendiğinde, örgütsel adalet algısına dair yapılan bazı çalışmalarda cinsiyet farklılığıyla ilgili kadınların işlemsel ve etkileşimsel adalet algılarının daha yüksek olduğu görülmektedir (Atasoy, 2019). Bu durumun sebeplerinden biri kadın çalışanların 21 “sürece odaklı” ve işin kurallara uygun ve düzenli yapılması yönünde bir davranışta bulunmasına karşılık erkek çalışanların “sonuç odaklı” davranışları örgütsel adalet algılarının farklılaşmasına neden olduğu söylenebilmektedir. Başka bir açıdan, kadınlar örgüt içerisinde kendilerine adaletsiz davranıldığını düşündüklerinde dahi kişiler arası ilişkilerini sürdürmeye devam etme eğilimi taşımaktadırlar. Bundan dolayı kadın çalışanların adaletsizliğe, erkeklere nazaran daha az olumsuz tepki verdiği söylenebilmektedir. Bu durumun nedeni araştırıldığında, erkeklerin toplumda daha rekabetçi olarak büyütülmesi olabilir. Ataerkil toplumlarda kadınların ikinci planda tutulmaya çalışılması ve kadınların bu duruma adapte olmaya zorlanması, işyerinde de aynı davranışı sürdürmesine sebebiyet verebilmektedir. 2.5.1.3. Eğitim Seviyesi Örgütsel adalet algısını etkileyen bireysel faktörlerden bir diğeri ise çalışanların eğitim durumudur. İncelenen birçok araştırmaya göre eğitim düzeyi yüksek çalışanların örgütteki adalete dair sahip oldukları algıya daha duyarlı oldukları görülmektedir. Buna ek olarak eğitim düzeyi yüksek çalışanların örgütten beklentileri daha yüksek olmaktadır. Bu durumdan hareketle eğitim düzeyi yüksek çalışanların örgütsel kararlara dahil olmaya daha istekli olduğu ve haklarını korumak konusunda daha özenli davrandıkları söylenebilmektedir (Kılıçaslan, 2010). 2.5.1.4. Kültür Örgütsel adalet algısına dair bireysel süreçleri etkileyen bir diğer faktör ise kültürdür. Çalışanların içerisinde yaşadığı kültür ve sosyolojik özellikler de örgütsel adalet algısı üzerinde etkili olmaktadır. Çalışanların farklı kültürel ve ahlaki tutumları çerçevesinde, aynı olay çalışanlar tarafından farklı şekilde algılanabilir ve buna bağlı olarak farklı davranışlarda bulunulabilir. Duygu ve düşünce özgürlüğüne sahip kültürlerde, kararlara katılım sağlanamadığında örgüt içi çatışmalar daha şiddetli olabilmekte; buna nazaran otoritenin daha baskın olduğu toplulukçu kültürlerde işlemsel adalet algısına duyarlılık daha düşük bir düzeyde kalabilmektedir (Eker, 2006; Soydan, 2011). 2.5.2. Örgütsel Faktörler Çalışanlar, örgüt içerisindeki iklimden, yöneticilerinden, alınan kararlardan etkilenmektedir. Örgütsel adaletin alt boyutları incelendiğinde bu alt boyutlar, örgütsel 22 adaleti etkileyen örgütsel faktörler hakkında açıklamaları içermektedir. Dağıtımsal adalet; maaş, terfi, ödül, yan haklar gibi dağıtımların örgüt içerisindeki “adillik” algısını incelerken, işlemsel adalet bu kazanımların nasıl ve neye göre belirlendiğini ve buna ek olarak kazanımların dağıtılmasındaki süreçlerin çalışanlar tarafından ne kadar adil algıladığını incelemektedir (Thibabut ve Walker, 1975; Akyel, 2017). Ayrıca etkileşimsel adalet de örgütün kararlarının uygulanması sırasında çalışanların maruz kaldığı tutum ve davranışlara değinmektedir (Bies, 2001). Örgütsel adalet, çalışanların motivasyonunun ve verimliliğinin artırılması konusunda önemli rol oynamaktadır. Örgütsel adalet algısının çalışanlar için tam olarak sağlandığı kurumlar içerisinde iş birliği ve yüksek dayanışma ortamının oluşma olasılığı daha yüksek olacaktır. Aksine örgütsel adalet algısının sağlanamadığı ve çalışanların örgütü adaletsiz algıladığı durumlarda ise örgüt iklimine zarar veren yıkıcı davranışlar ve iş karşıtı davranışlar (düşük performans, işten ayrılma, devamsızlık vb.) görülmektedir. Örgütsel adalet, işe ve örgüte olan bağlılığı arttırmakta, örgüt içerisinde dayanışma ve etkili iletişimin oluşması noktasında yardımcı olmaktadır ve buna bağlı olarak kasten düşük performans sergileme, işten ayrılma, devamsızlık gibi iş karşıtı eylemlerin minimalize edilmesini sağlamaktadır. Örgüt içerisindeki hiyerarşik yapı da örgütsel adalet algısında önemli bir rol oynamaktadır. Çalışanların bu hiyerarşik yapıda nerede konumlandığına göre örgütsel adalet algısı değişebilmektedir. Bu bağlamda bakıldığında hiyerarşik düzeyin yükselmesiyle birlikte örgütsel adalet algısı ve örgütün yapısına dair atıfların değişebileceği, yönetim kadrosunda yer alan ve almayanların farklı şekilde algıya sahip olabildikleri görülmektedir (Poussard, Erkmen, 2008, akt. Soydan, 2011). 2.6. Örgütsel Adaletin Sonuçları Örgütsel adalet, çalışan motivasyonunu arttırma noktasında çalışanların isteklerinin ve bu bağlamda örgütten beklentilerinin örgüt tarafından tam anlamıyla karşılanmasını içermektedir. Çalışanların beklentileri doğrultusunda, örgüt içerisinde hak edilen kazanımların dağıtımının adil şekilde yapılması, karar alma süreçlerinde tarafsızlık ilkesiyle gerçekleştirilmesidir (İçerli, 2010). Örgütsel adalet, çalışanların örgüt ile olan ilişkisinde ve diğer çalışanlara karşı olan tutum ve davranışlarında etkisi olan önemli bir faktördür. Örgütsel adaletin sağlanamaması çalışanlar açısından bakıldığında; iş ortamında stres faktörü, çalışanların negatif psikolojik süreçler 23 yaşaması gibi istenmeyen durumlara sebebiyet verirken örgüt açısından ise işe devamsızlık, motivasyon kaybı gibi verim azaltıcı durumlara neden olabilmektedir. Ayrıca iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel güven, işten ayrılma niyeti ve üretkenlik karşıtı davranışların da örgütsel adaletle farklı düzeylerde ilişkili değişkenler olduğu görülmektedir. Adaletsizliğin örgütte kötü psikososyal çalışma koşullarına sebep olması ve buna bağlı olarak da çalışanlar üzerinde ve örgüt ortamında risk oluşturduğu yadsınamaz bir gerçektir. Bu alanda yapılan çalışmalar incelendiğinde, örgütsel adaletin çeşitli sağlık sonuçlarıyla ilişkili olduğu görülmektedir. 2012 yılında yapılan ve 83 çalışmadan oluşan bir meta-analize göre örgütsel adaletin boyutlarının örgütsel sağlık sonuçlarıyla ilişkili olduğu görülmektedir. İşlemsel adaletin fiziksel sağlık (hipertansiyon, kan basıncı) ile ilişkili bulunduğu görülürken; dağıtım adaleti, stres ve psikolojik problemler (depresyon ve anksiyete); etkileşimsel adalet ise tükenmişlik sendromu ve stres ile ilişkili bulunmuştur (Robbins v.d. 2012). Buna rağmen örgütsel adaletin çalışan sağlığı ile ilişkilendiği belli çalışmalar dahilinde ortaya konsa da bu kanıtlar diğer faktörleri dışarıda bırakıp örgüte bağlı tüm sağlık sorunlarını açıklayacak kadar güçlü olmadığı düşünülmektedir. Örgütsel adaletsizlik ile ilgili literatürde farklı psikolojik faktörler yer almaktadır. Bunlardan özellikle stres ve tükenmişlik öne çıkan önemli sonuçlar arasında yer almaktadır. Stres, vücudun bir takım olumsuz olaylara karşı, fiziksel ve psikolojik tepkiler göstermesi olarak tanımlanmaktadır. Örgüt içerisinde ise stres, çalışan üzerindeki baskıya verdiği tepkiler olarak açıklanmaktadır. Bu bağlamda, stresli bir ortamda çalışmak zorunda kalan çalışanların iş tatminsizliği, saldırganlık, karar vermede güçlük gibi negatif tutum ve davranışlar geliştirdiği görülmektedir. Stres durumlarında üç aşama bulunmaktadır, bunlar sırasıyla alarm, direnç ve tükenme aşamalarıdır. Stresin ilk aşaması alarm aşamasıdır ve strese sebebiyet veren unsurlara karşı organizmanın ilk tepkiyi verdiği, kendini korumaya ve savunmaya çalıştığı dönemdir (Aytaç, 2009). Direnç aşaması organizmanın denge konumuna ulaşabilmek için verdiği mücadeleyi ele almaktadır. Tükenme aşaması ise bireyin stresle mücadele edemeyeceği algısına sahip olması anlamına gelmektedir. Bireyin normalde kariyerinden, sosyal ilişkilerinden veya ailesi olan iletişiminden aldığı keyfi ve başarı duygusunun alamamasına yol açan 24 bir tükenme durumudur (Naktiyok ve Karabey, 2010). Örgütsel bağlamda bakıldığında ise tükenmişlik, mesleki olarak kendisine ulaşabileceğinden daha büyük hedefler koyan fakat iş yaşamı boyunca belirlemiş olduğu hedeflere ulaşamayan ve bu bağlamda beklentileri karşılanamamış çalışanların sahip olabileceği gibi; örgütsel anlamda taşıyabileceği veya taşıması gerekenden daha fazla iş yüküne maruz kalmasıyla birlikte gelen yorgunluk hissidir (San, 2017). Örgütsel adaletsizlik algısı, psikolojik uyumsuzluk oluşturarak yeterlilik ve örgüte olan bağlılık duygularına zarar vermekle birlikte tükenmişliğe sebebiyet vermektedir (Yeniçeri, Demirel v.d, 2009, akt. San, 2017). Literatürde yer alan araştırmalara göre çalışanların örgütsel adalet algısı düzeyinin düşük olması çalışanlara psikolojik bağlamda zarar vermektedir. Buna bağlı olarak çalışanların agresif tutum ve davranışlar içerisine girmesi kaçınılmaz olmaktadır. Tüm bu olumsuz duygu durumlara sahip olmanın neticesinde örgütsel iletişim zarar görmekte ve çatışmalar meydana gelmektedir. Örgütün sürdürülebilir olmasını ve rekabet avantajı kazanmasını sağlamakta örgütsel adalet doğrudan veya dolaylı bir şekilde rol oynamaktadır (Bobocel, 2015). Örgütsel adalet, çalışanları korumak, haklarını gözetmek ve örgüt çıkarlarını korumak adına örgüt için gerekli bir olgudur. Bunu örgütlerde sağlamak örgütsel açıdan fayda sağladığı ve rekabet avantajı oluşturduğu gibi ahlaki ve etik bir sorumluluktur. Örgütsel adalet örgüt içerisinde: • Süreç kontrolü için olanaklar sağlayarak • Çalışma ortamında karar, eylem ve stratejilerin tutarlı olmasını sağlayarak • Çalışanlar ile iletişimi sağlıklı şekilde gerçekleştirip duyarlı bir şekilde davranarak • Örgütsel değişim süreçlerini net bir şekilde çalışanlara açıklayarak geliştirilebilir (Colquitt v.d., 2001). 25 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 3.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI İlk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ortaya çıkarılan örgütsel bağlılık kavramı, zaman içerisinde pek çok bilim insanı tarafından farklı açılardan incelenmiş ve üzerine sıkça araştırma yapılmaya devam edilen bir konudur. Bu durum örgütsel bağlılık kavramının örgütsel davranış, sosyoloji, örgütsel psikoloji gibi farklı disiplinler tarafından farklı özellikleri ön plana çıkarılarak araştırılmış olmasından kaynaklanmaktadır (Çöl ve Gül 2005, akt. Taşkın ve Dilek, 2010) Genel tanım itibariyle örgütsel bağlılık, bireyin örgütün amaçlarını ve değerlerini kabul etmesi, bunları içselleştirmesi, bu amaçlara ulaşılması adına çaba sarf ediyor olması ve örgütle olan ilişkisini ve bu örgütteki üyeliğini devam ettirmek için bir istek duymasıdır (Durna ve Eren, 2005). Örgütsel bağlılığı literatürde bu denli ön plana çıkaran nokta; örgütün yapı taşlarını oluşturan insan kaynağının olabilecek en verimli şekilde kullanılmasının sağlanmasına katkıda bulunmasıdır. Çalışanların çalıştıkları örgütlere karşı aidiyet hissetmesi, yeteneklerini, tecrübesini, çabasını bu örgütün çıkarları için kullanması, örgütün belirlediği amaç ve hedeflere ulaşılması için oldukça önemli bir faktördür. Örgütsel bağlılık araştırmaları incelendiğinde örgütsel bağlılık düzeyi yüksek olan çalışanlarda, kurum içerisinde verimliliklerinin yüksek, kurumun beklentisine karşı olumlu cevap vermeye yatkın, fedakâr, dürüst oldukları ve kendi istekleriyle işten ayrılma ihtimallerinin daha zayıf olduğu görülmektedir (Bayram, 2005) Sadece örgüt için değil aynı zamanda çalışanlar için de örgütsel bağlılık önem arz etmektedir. Pek çok çalışmada örgütsel bağlılığın, iş tatmini, psikolojik iyi oluş gibi kavramlarla pozitif olarak ilişkili olduğu görülmektedir. Buna ek olarak örgütsel bağlılığı sağlayabilmiş örgütlerde çalışanların örgütlerine karşı aidiyet hissetmesi, çalışanların sevdikleri ve benimsedikleri örgütlerde çalışması hayat kalitelerini pozitif olarak etkilemektedir (Kılıç, 2019). 26 3.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK SINIFLANDIRMALARI Örgütsel bağlılık, her bireye göre farklılık gösterdiğinden örgütsel bağlılığın ölçülmesinde farklı belirli göstergeler karşımıza çıkmaktadır. Bu farklı göstergeler ise örgütsel bağlılık kavramının kaynağının davranışsal ya da tutumsal bir sebepten kaynaklandığı noktasında benzerlik göstermektedir (Yapıcı, 2021). Örgütsel bağlılığın sınıflandırmasında 3 kategori bulunmaktadır. Şekil 3.1: Örgütsel Bağlılığa İlişkin Kuramların Sınıflandırmaları Kaynak: Gül, 2002 3.2.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları “Tutum” kavramı literatürde, bireyin çevresindeki canlı ya da cansız herhangi bir duruma karşı gösterdiği tepki eğilimi olarak tanımlanmaktadır (Ceylan, 1998; Baysal ve Tekarslan, 2004, akt. Timuroğlu ve Gürkan, 2016). Bu tanımlamaya bağlı olarak çalışan, örgütle arasındaki bağ ile ilgili sahip olduğu tutumlarının sonucunda, belirli pozitif veya negatif davranışları ortaya koymaya veya ortaya koymamaya meyilli olmaktadır. Çalışanın örgütüne bağlı olduğu durumlarda örgütün yararına olacak pozitif davranışların ortaya çıkma olasılığı daha fazlayken, örgütle arasında bir bağ oluşmamış veya örgütü hakkında negatif tutuma sahip olan çalışanlarda örgütün yararına olmayacak -hatta bazı durumlarda örgütün zararına olabilecek- davranışların oluşma olasılığı daha yüksek olmaktadır (İnce ve Gül, 2005). Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları Tutumsal Bağlılık ● Kanter'in yaklaşımı ● Etzioni'nin yaklaşımı ● O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı ● Penley ve Gould’un Yaklaşımı ● Allen ve Meyer’in Yaklaşımı Davranışsal Bağlılık ● Becker’in Yaklaşımı ● Salancik’in Yaklaşımı Çoklu Bağlılık Yaklaşımı 27 3.2.1.1. Kanter’in Yaklaşımı Tutumsal bağlılık yaklaşımlarından en önemlilerinden birisi Kanter (1968) tarafından ortaya koyulmuştur. Kanter’e (1968) göre bağlılık iki sistemde ortaya çıkmaktadır: kişilik sistemi ve sosyal sistem. Kişilik sistemi bireylerin bilişsel, duygusal ve normatif yönelimlerinden oluşmaktayken; sosyal sistemde bireylerin bağlılıkları sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığı olmak üzere üç alanda gerçekleşir. Kanter’e göre örgütün bireylere karşı yönelttiği davranışlar neticesinde farklı bağlılık türleri ortaya çıkmaktadır. Bunlar: devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığıdır (Kanter, 1968, akt. Gül, 2002). Bu bağlılık türlerinden ilki olan devama yönelik bağlılık, bireyin örgütteki kimliğini sürdürerek kendini örgütün sürekliliğine adaması anlamına gelmektedir. Çalışanlar örgütten ayrılmanın, örgütte kalmaktan daha maliyetli olacağını ve sahip oldukları yaşam standartlarından vazgeçmek zorunda kalabileceklerini düşündüklerinden örgütün varlığını sürdürmesi için çaba harcayacaklardır. Kanter’e göre bir diğer bağlılık türü ise kenetlenme bağlılığıdır. Kenetlenme bağlılığı, kişinin örgüt ve örgütteki kişilere bağlanması anlamına gelmektedir. Bu bağlılık türünde çalışan, örgütün diğer üyeleriyle iletişim kurarak, örgüte karşı duygusal bir bağ geliştirerek bir aidiyet duygusu hissedecek ve bu durum çalışanı duygusal açıdan tatmin edecek bu sayede örgütsel bağlılığın gelişmesini sağlayacaktır. Kanter’in ortaya koymuş olduğu son bağlılık türü ise kontrol bağlılığıdır. Kontrol bağlılığı, örgüt içerisinde yöneticilerin ve karar alıcıların emir ve kurallarına riayet etmesi anlamına gelmektedir. Çalışanın, örgütün norm, amaç ve değerlerinin kendi yargılarıyla uyuşması ve bu norm, amaç ve değerlerin kendisi için bir yol gösterici olduğuna inanması durumunda kontrol bağlılığı oluşmaktadır (Kanter, 1968, akt. Gül, 2002). 3.2.1.2 Etzioni’nin Yaklaşımı Etzioni (1975) örgütsel bağlılığın, örgütün çalışanlar üzerinde sahip olduğu otoriteye bağlı olduğunu ve çalışanların örgütlerine karşı olan yaklaşımları bağlamında oluştuğunu belirtmektedir. Buna bağlı olarak çalışanları, örgüte yakınlaştıran otorite türüne göre üç tür bağlılık oluşmaktadır: • Ahlaki bağlılık • Çıkarcı bağlılık • Yabancılaşmaya dayalı bağlılık 28 Ahlaki bağlılık, çalışanın kendi amaçlarıyla örgütün amaçlarını özdeşleştirdiği ve buna bağlı olarak kişisel amaçlar edindiği bağlılık türü olarak tanımlanmaktadır. Ahlaki bağlılığa sahip çalışanlar örgütle kendini içselleştirerek, örgütün amaçlarını ve örgüt içerisindeki rolünü daha değerli görmektedir (Schein, 1978). Çıkarcı bağlılıkta ise bağlılık örgüt ile çalışan arasındaki alışveriş sürecine dayanmaktadır. Çalışan vermiş olduğu emek ve örgüte sağladığı katkı sonucu aldığı ücreti değerlendirerek, sahip olduğu algıya paralel olarak örgütüne bağlanmaktadır. Yabancılaşmaya dayalı bağlılık oluşturan çalışanlarda ise çalışan örgütle arasında bir bağ hissetmemesine ve örgütte kalma arzusu zayıf olmasına rağmen çalışan örgütte kalmaya zorlanmaktadır. Başka bir deyişle çalışan, örgütüne karşı herhangi bir psikolojik bir bağlılık hissetmez ancak örgütte kalmaya zorlandığından bireyin örgüte üyeliği devam etmektedir, buna bağlı olarak yabancılaşmaya dayalı bağlılık oluşmaktadır (Etzioni, 1975). 3.2.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı O'Reilly ve Chatman (1986)’a göre, örgütsel bağlılık, bir çalışanın örgüte psikolojik bağlanmasıyla gerçekleşmektedir. Bu bağlanmanın üç boyutu bulunmaktadır. • Uyum bağlılığı • Özdeşleşme bağlılığı • İçselleştirme bağlılığı O’Reilly ve Chatman’ın öne sürdüğü ilk bağlılık boyutu uyum bağlılığıdır. Çalışanın uyum bağlılığı geliştirmesindeki temel güdü dışsal ödülleri elde etmektir. Çalışan bağlılık geliştirerek cezalardan kaçınabileceğine ve belirli ödülleri elde etme fırsatı yakalayacağını düşünmektedir (Yapıcı, 2021). Yaklaşıma göre örgütsel bağlılığın bir diğer boyutu ise özdeşleşme bağlılığıdır. Özdeşleşme bağlılığı, çalışanın kendisini örgütün bir parçası olarak hissetmesi ve bu şekilde kalma güdüsüne dayanmaktadır. Çalışanlar, sahip oldukları tutum ve davranışlarını, daha iyi ilişki kurabilmek ve gruba ait hissederek tatmin sağlamak için diğer çalışanlarla ilişkilendirdiğinde -benzettiğinde- özdeşleşme meydana gelmektedir ve bu sayede örgütsel bağlılık sağlanmış olur (İlsev, 1997, akt. Gül, 2002). 29 İçselleştirme bağlılığı ise çalışanın kişisel değerlerinin, örgütün değerleri ile paralel olması durumunda gerçekleşmektedir. Çalışan, örgüt içerisinde diğer çalışanların da uyguladığı bir davranış ya da bir kurala gerçekten inandığı, bu davranış veya kuralı özümsediği için uymaktadır. Böylece çalışan kendini örgütle içselleştirdiğinden örgütsel bağlılık geliştirmektedir (Sürücü ve Maşlakçı, 2018). 3.2.1.4. Penley ve Gould’un Yaklaşımı Penley ve Gould’un (1988) ortaya koyduğu yaklaşım Etzioni’nin modelini temel almaktadır. Penley ve Gould, Etzioni’nin ortaya koymuş olduğu bağlılık modeli örgütsel bağlılığı açıklama konusunda oldukça uygun bulmaktadır ancak bazı sebeplerden ötürü yeterli ilgiyi görmediğini ifade ederek yeni bir yorum getirmiştir. Bu sebeplerden birincisi modelde yer alan ahlaki ve yabancılaşmaya dayalı bağlığın arasında bir zıtlık ilişkisinin varlığının veya yokluğunun net olarak açıklanmamasıdır. Bundan dolayı Penley ve Groud ahlaki ve yabancılaşmaya dayalı bağlılık arasındaki ilişkiyi birbirinden bağımsız olarak ele almaktadır. Modelin eksik kaldığı bir diğer nokta ise makro özelliğidir (İlsev, 1997, akt. Gül, 2002). Etzioni her örgütte tek bir uyum sisteminin olabileceği ve buna bağlı olarak tek bir bağlılık türü gelişebileceğini iddia etmektedir ancak örgütlerde farklı uyum sistemleri ve buna eşlik eden farklı bağlılık türleri gözlenebilmektedir. Penley ve Groud da bu noktada örgütlerde farklı uyum sistemlerinin bulunabileceğini ve buna bağlı olarak çalışanların farklı bağlılıklar geliştirebileceğini öne sürmektedir (Penley ve Groud, 1988, akt. Gül, 2002). Bu yaklaşımda da örgütsel bağlılık; ahlaki, çıkarcı ve yabancılaşmaya dayalı olarak üç boyutta ele alınmaktadır. Ahlaki bağlılık, çalışanın örgütü kabullenmesini, onunla içselleşmesini buna ek olarak örgütün başarılarını ve başarısızlığını kendi sorumluluğunda olarak algılamasını ifade etmektedir. İkinci boyut olan çıkarcı bağlılıkta ise, çalışan örgüt içerisinde alışveriş içerisinde bulunduğunu, örgüte sağladığı katkıların karşılığı olarak aldığı kazanım beklentisini ifade etmektedir. Başka bir deyişle çalışan örgütü, amaçlarına ulaşmak ödülleri kazanabilmek için bir araç olarak görmektedir. Yabancılaşmaya dayalı bağlılık ise, çalışanın durum üzerinde kontrolü bulunmadığı veya başka alternatif iş olanaklarına ulaşamadığı durumlarda ortaya çıkan bağlılık türüdür. Yabancılaşmaya dayalı bağlılık ile örgüte bağlanan çalışanın algısına göre kazanımlar çalışanların performansına göre değil rastgele 30 olarak dağıtılmaktadır. Bütün bu olumsuz algıların sonucu olarak çalışan, örgüt içerisinde zorunlu olarak kaldığını düşünmektedir (Penley ve Gould, 1988, akt. Darama, 2021). 3.2.1.5. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı Allen ve Meyer ‘in oluşturduğu Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modelinde yer alan örgütsel bağlılık, örgüt ve çalışan arasındaki ilişkiyi açıklayan psikolojik durumu ifade etmekle birlikte bunun en temel göstergesi ise çalışanın örgüt üyeliğini sürdürmesine dair güdüsüdür (Meyer v.d., 1993). Allen ve Meyer örgütsel bağlılığın üç boyuttan oluştuğunu öne sürmektedir (Allen ve Meyer, 1990): • Duygusal bağlılık • Devamlılık bağlılığı • Normatif bağlılık Temel anlamda incelendiğinde örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık boyutu çalışanın örgütle arasında kurduğu duygusal ilişkiyi; devamlılık bağlılığı çalışanın örgütten ayrılması durumunda kendisine getireceğini algıladığı maliyetleri; normatif bağlılık çalışanın örgüt tarafından desteklendiğini algılaması ve kendinde örgütün bir üyesi olarak kalma sorumluluğunun hissetmesini açıklamaktadır (Somers, 2009). Bu boyutları halihazırda etkileyen faktörler ve bağlılığın oluşması sonucu ortaya çıkan örgütsel sonuçlar farklılaşabildiğinden her boyut ayrı ayrı kendine has özellikler taşımaktadır (Meyer ve Allen 1991; Meyer ve Allen 1993; Wasti, 2000). 31 Şekil 3.2: Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ve Sonuçları Kaynak: Meyer v.d., 2002 3.2.1.5.1. Duygusal Bağlılık Duygusal bağlılık, çalışanların örgütlerine duyduğu hissi bağı ifade etmekle birlikte; çalışanların örgüte ait değerleri, örgütün amaçlarını ve örgütün koymuş olduğu hedefleri ne oranda içselleştirdiklerini açıklamaktadır. Duygusal bağlılığa sahip çalışanlar, örgütte kendini değerli hissetmekte, kendilerini örgütün ayrılmaz bir parçası olarak görmekte ve örgüte üyeliklerini devam ettirme eğiliminde olmaktadırlar (Meyer v.d., 2002). Örgütler tarafından arzulanan ve örgüt içerisinde geliştirilmeye çalışılan en önemli bağlılık boyutu duygusal bağlılıktır. Bunun sebebi, örgütlerine duygusal Duygusal Bağlılığı Etkileyen Faktörler ● Kişisel Özellikler ● İş Deneyimleri Devamlılık Bağlılığını Etkileyen Faktörler ● Kişisel Özellikler ● Alternatifler ● Yatırımlar Normatif Bağlılığı Etkileyen Faktörler ● Kişisel Özellikler ● Sosyalleşme Deneyimleri ● Örgütsel Yatırımlar Duygusal Bağlılık İşten Ayrılma Niyeti ve İşgücü Devri Devamlılık Bağlılığı İş Davranışları ● Devamsızlık ● Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Normatif Bağlılık Çalışanların Sağlığı ve Refahı 32 bağlılık ile bağlanmış çalışanlar; işlerine, çalışma arkadaşlarına ve yöneticilerine karşı olumlu tutum ve düşüncelere sahip olduklarından bunları davranışlarına yansıtarak hem yüksek verimlilikle çalışacak hem de çalışma ortamında iyi ilişkiler kuracaktır. Örgüt ile arasında duygusal bağ kuran çalışan ihtiyacı olduğu için değil, özellikle örgütte çalışmaya devam etmek istediğin için kalmaya devam etmektedir (Meyer ve Allen, 1991). 3.2.1.5.2. Devam Bağlılığı Çalışanın ekonomik menfaatine dayanan bağlılık boyutudur. Devam bağlılığı, çalışanın örgütten ayrılma durumunda karşı karşıya kalacağı maliyetin yüksek olacağına ilişkin bir düşüncesi olduğu durumda ve bu sebeple örgüt üyeliğini ettirmesi ile oluşmaktadır. Örgütle devam bağlılığı kurmuş çalışanlar, devam etmeleri gerektiği için örgütte çalışmaya devam etmektedirler; yani başka bir deyişle çalışanlar için örgütte kalmak bir gereksinimdir (Lamsa ve Savolainen, 1999). Devam bağlılığı, bireysel veya ülke çapındaki ekonomik koşullar, alternatif iş olanakları, başka bir işte çalışmak için gerekli niteliklere sahip olmama, bireyin sağlık sorunları yaşaması, ailevi nedenler, emekliliğe yakın olma gibi kişisel sebeplere dayanarak gelişmektedir (Stevens v.d., 1978; Çetin 2004, akt. Demirel, 2008). 3.2.1.5.3. Normatif Bağlılık Normatif bağlılık, çalışanın örgütüne bağlılık göstermesini kendisine bir görev olarak atfetmesi ve örgüte bağlı olmanın doğru olduğunu düşünmesi sonucunda geliştirdiği örgütsel bağlılık boyutudur. Bu boyutta çalışan, çalıştığı örgüte karşı sorumlu ve yükümlü olduğuna inanmakta ve örgütte kalmayı kendine misyon edinmektedir. Başka bir deyişle, çalışan çalıştığı örgütten almış olduğu eğitimler veya örgüt içerisinde kurmuş olduğu iyi ilişkiler neticesinde üyesi olduğu örgüte karşı kendisini borçlu hissetmekte ve bu minnet duygusundan dolayı çalışmaya devam etmektedir (Ünler, 2006). Sonuç olarak; duygusal bağlılıkta örgütte kalmak çalışan bir istek, devamlılık bağlılığında örgütte kalmak çalışan için bir gereksinim, normatif bağlılıkta ise örgütte kalmak çalışan için bir zorunluluk olarak algılanmaktadır. Çalışanlar bu üç psikolojik durumdan herhangi birisini yoğun şekilde yaşayabileceği gibi her birini belirli süreçlerde değişik oranlarda tecrübe edebilmektedirler (Allen ve Meyer, 1990). Örgütsel bağlamda değerlendirildiğinde ise bağlılığın üç boyutunda da amaç 33 çalışanların örgüte devam etme süresinin oransal olarak artmasını sağlamaktır ve belirtilen üç bağlılık boyutunun herhangi birinin oluşmasının ardından örgüte devamlılık belli oranlarda artmaktadır (Meyer ve Herscovitch, 2001). İnsani bağlamda değerlendirildiğinde; örgütler farklı bağlılık şekillerini anladıklarında ve çözümlediklerinde, öncelikle çalışanların daha iyi psikolojik şartlarda işlerini görmelerini sağlayarak onlara uygun çalışma ortamı yaratacak ve buna ek olarak örgüt içerisindeki iletişimi artırarak örgüt kültürünün gelişmesini sağlayacak; örgütsel bağlamda değerlendirildiğinde ise örgüt içerisinde hedeflenen ve istenen davranışlara rehberlik eden yönetim stratejilerini uygulayarak 21. yüzyılın en önemli üretim faktörü olan insan kaynağını en verimli şekilde kullanabilecek ve bu sayede rekabet avantajı sağlayabilecektir (Erdil ve Keskin, 2003). 3.2.2. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları Davranışsal bağlılık sosyal psikolojik bir bakış açısına dayanmaktadır. Bu bakış açısına göre örgütsel bağlılık; çalışanların tecrübeleri ve geçmişteki davranışlarının sonucuna bağlı olarak kendi davranışlarına bağlanmasıyla ortaya çıkmaktadır. Başka bir deyişle çalışan sergilemiş olduğu bir davranışın sonucuna bağlı olarak bu davranışı tekrar etme ihtimali artmakta veya azalmaktadır (Gül, 2002). 3.2.2.1. Becker’in Yaklaşımı Literatürde “Yan Bahis Yaklaşımı” olarak geçen Becker (1960)’in yaklaşımı, çalışanların ortaya koyduğu davranışların o konudan bağımsız diğer menfaatlerini de etkilemesi olarak ifade edilmektedir. Çalışan, birtakım yan bahislere girerek uyguladığı bir davranışı, o davranışla doğrudan alakalı olmayan çıkarlar ile ilişkilendirmektedir. Böylece bu davranışı sergilemekten vazgeçtiği takdirde kaybedebileceği yatırımları da düşünerek, bu davranışı sürdürmeye devam etmektedir (Allen ve Meyer 1984; Becker, 1960). Bundan dolayı çalışan, örgüte duygusal olarak bağlılık hissetmese dahi, örgütten ayrılması durumunda kaybedeceklerini düşündüğünden örgüte bağlanmakta ve örgütte çalışmaya devam etmektedir. Becker, kişilerin davranışlarına bağlılık göstererek tutarlı davranışlar gösterme eğiliminde olduğunu ifade etmektedir. Tutarlı davranış, uzun zamandır devam eden ve farklı davranış kalıplarını içerseler bile aynı amaca yönelik davranışları ifade 34 etmektedir. Becker’e göre bireyler bu davranışları gerçekleştirmek için bir araç olarak gördüğünden tekrarlama eğilimi göstermektedirler (Becker, 1960; Cihangiroğlu, 2009; Gül, 2002). Becker, bireylerin tutarlı davranışlar sergileme isteğinin altında belirli yan bahislerin yattığını ifade etmektedir. Becker, yan bahis yaklaşımını, davranışla ilgili bir kararın o davranışla ilgisi olmayan çıkarları etkilemesi olarak açıklamaktadır. Dolayısıyla örgütsel bağlılık, örgüt ve çalışanın bahse girmiş oldukları bir süreci ifade eder. Çalışan değer atfettiği şeyler üzerine -zaman, emek, statü, gelir- bahse girerek örgütüne yatırım yapmakta ve ortaya koymuş olduğu bu değer atfedilen kavr